ビデオ: ZEITGEIST: MOVING FORWARD | OFFICIAL RELEASE | 2011 2026
留学生を遠くから雇用し管理することには複雑さがあります。下記のポイントとそれに対応するチェックリストは、適切な法的立場を把握し、外国人の従業員を雇う際に米国と他の国との間の差異を特定するのに役立ちます。
雇用関係をいつでも決めることができる米国の法律、事前の警告の有無にかかわらず。
外国人従業員に派遣する手紙は、頻繁に発生し、非雇用者に贈呈されるときはよくあるミスです。米国在住の従業員という概念は存在しないため、居住者である。
<！さまざまな規模の企業を支配する異種の雇用法や方法の複雑さを知り、各国が従業員解雇に異なる方法で取り組むことが重要です。計画を立案し、法律の変更を追跡することは、従業員の雇用を成功させ、その後実質的な退職負債を処理することの違いを意味する可能性があります。
従業員解雇のチェックリストは次のとおりです。
国は正当な理由だけで解雇する必要がありますか？そうであれば、正当な理由とはどのような理由があり、どのようなプロセスに従う必要があるのか？サービス期間、現地人員、給与額などのような、終了のための適格基準があるか？
正当な理由の代わりに（スペインのように）解雇罰金の地方制度がありますか？
- 地元の終了通知の要件は何ですか？
- 考慮すべきもう1つの重要な点：従業員の同意なしには、雇用提供の書簡は米ドルではなく現地通貨で給与を引用しなければならず、為替レートが変動し、現地通貨で表される給与を1ヶ月から次の月に引き下げることができない。
- PTOと年次休暇、病欠など
- 米国では、給与時間外（PTO）計画では、個人日、休暇日（年次休暇）、病気の日は区別されません。翌年に無期限の手当を繰り越すことができます。米国とは異なり、ほとんどの外国は、年次休暇、病気休暇およびその他の様々な葉のための明確な法的資格を分離する異なるアプローチに加入している。
- 年次休暇（すなわち、休暇のために排他的に使用される日数）の場合、従業員は、地元の法律によって定められた最低年数を権利の対象とすることができる。
非常に頻繁に年休暇が取られる前の年に累積されます。
各国における未使用休暇の持ち越しに適用される規則は様々である。大部分は従業員の側にあり、未使用休暇を繰り越すための明示的な権利を提供するか、または従業員が作業約束を主張して持ち越しを許可しなかった場合にキャリーオーバーを許可する。興味深いことに、ベルギーやオランダのようないくつかの国では、雇用者に休暇中の給与の増加率（いわゆる休暇ボーナス）を支払わせることが義務付けられています - 通常、通常の賃金の25〜33％を占めます。
休暇手当は動くことができます。多くの国では、法定最低資格は就労に伴い増加しますが、他の国では従業員の年齢に依存します。
ハンガリーでは、3人の子供を持つ従業員は、子どものいない同僚に対して余分な休暇を7日間与えることができます。
年次休暇とは異なり、病気や病気休暇のための給与時間の廃止が可能です。病気のために働くことができない従業員は、通常、年齢制限と給与上限に応じて、休職中に賃金を受け取ることになります。
非常に頻繁に支払われる金額は、個人の通常の給与よりも少なくなります。ほとんどの国では、別個の報酬を提供するシステムの濫用はごくわずかであり、従業員は本物の病気に対してのみ仕事をしていません。
従業員の休暇に関するチェックリストの考慮事項は次のとおりです。
法定最低年次休暇は何ですか？これはどのように発生しますか？
勤続年数や年齢の増加など、法定最低手当は増加するか？
休暇中に休暇ボーナス（または高い給与）が支払われますか？
休暇手当の持ち越しの規則は何ですか？
法定最低額は、現地の市場金利と比較して低すぎると考えられていますか？
- 病気の場合、どの日にどのくらいの賃金が認められ、医師の証明書で証明する必要がありますか？
- 他の種類の休暇は従業員に与えられますか？これらは支払われているか支払われていないのですか？
- 免除労働者対労働時間規制
- 米国の多くの雇用者にとって、免除労働者と非免除従業員の分類は、労働時間外労働の支払いから労働者の大量のサンプルを除外する。多くの国で除外が行われていますが、海外の従業員が免除されていると考えられるのは一般的です。
- ヨーロッパでは、例えば、通常、非常に上級管理者だけが免除とみなされます。当然のことながら、イギリスでは、就労時間規則を雇用から除外することに同意することができるようないくつかの例外があります。また、特定の従業員のグレードについては、雇用者が、時間を追跡する必要性は、毎日および毎週ベースで働いた。
- 一般的に言えば、雇用主は、残業が管理され、支払われる必要があるという事実のために自分自身を準備すべきである。遠隔地の労働者にとって、これは明らかに従業員の勤務時間の監視に関する懸念を引き起こします。
- 従業員の追跡と支払いのために、検討する質問のチェックリストには以下が含まれます：
標準就業日/週は何ですか？
従業員は契約時間外に作業の超過分の支払いを受ける権利がありますか？もしそうなら、どんなレートで？
地方の時間外労働条件から「免除」とみなされる従業員はいますか？
従業員は残業の権利を放棄することに同意することは可能ですか？
残業、1日当たり、1週間あたりの労働時間などの上限はありますか？
- 残業のために指定された金額に合わせて基本給与を分けることができる現地練習はありますか？
- 従業員発明および非競争米国では、従業員は、雇用に関連して、または雇用主の事業に関連して、将来の発明に権利を合法的に移転することが一般に認められている。
- これに関する国際的な立場は、発明が創出されるまで権利の譲渡が起こらないという原則に従い、通常、従業員と雇用者は法律によって施行された通知および請求プロセスに従った。したがって、ほとんどの国では、米国スタイルの事前発明割当契約は強制できません。従業員が競技者のために働くことを妨げる非競技終了後競技者に関しては、ほとんどの国が、領土および期間の合理性に関して米国と同じ要件を守っている。注：雇用主は、欧州全域で、通常、非競争契約に記載されている制限期間中に元従業員に支払う必要があることに注意する必要があります。チェコ共和国など一部の国では、これは個人の平均給与の100％に相当することがあります。考慮すべき非競争契約のもう一つの側面は、執行可能にするために雇用契約の一部として雇用契約の一部として含めるべきであるということである。会社に直接的な脅威を与えず、業績不振で解雇された従業員であっても、退社後に非競争的報酬を受け取る資格があります。
- 従業員発明および非競争契約に関する企業を保護するためのチェックリストには以下のものが含まれます：
- 事前発明割当契約が適用されますか？
- そうでなければ、分類、時間枠、支払いなど、従業員発明に関する請求を提起する雇用者に関する現地のルールは何ですか？
雇用主が非競争契約を適用したい場合、雇用契約に詳述する必要がありますか？彼らは任期中に支払いが必要ですか？また、長時間の通知期間なしに非競争者を一方的に撤回することは可能ですか？
上記の点に対する回答が、非競争契約を実行不能にする場合、終了後の非勧誘契約はオプションですか？
団体協約
団体協約は問題になる可能性があるため、応募の有無を確認することができます。
団体協約は、一般的に、年次休暇の改善や従業員の保護を強化するための追加の政策やプロセスの作成など、最低限の基準を充てることによって、地域の労働法を補完します。これには、解雇に関する改善された相談要件、安全手順および/または訓練の改善などが含まれる。
多くの場合、従業員成績の階層が作成され、最低給与と給付の概要が提示され、新しい雇用。団体協約の最大の難点は、通常は現地語で書かれており、頻繁に更新されるため、遠隔監視と管理が非常に難しいことです。
- 多くの国で、団体協約は、雇用主が自主的にサインアップする場合にのみ適用されます。ほとんどの国際雇用者は、これらの契約にサインアップしないことを選択し、問題にはなりません。しかし、一部の国では、団体協約は、特定の取引を行っているすべての雇用者に無差別に適用されるものとみなされます。義務的協定を締結している欧州諸国はフランス、イタリア、スペイン、デンマークです。
- 団体協約に関する以下のチェックリストを検討してください。
- 従業員に適用される強制労働協約がありますか？
- 産業、職業、地域固有のものですか？
同意書の要件は何ですか？
避けてはならない抱擁
ここで概説したように、米国外の一般的な雇用関連の慣行にある程度慣れ親しんでいることが重要です。適切な質問をし、現地の要件を解読するだけではなく、単に国を完全に避けようとする先見性を持つことは、雇用主が職員を雇うように位置づけ、効果的な人事機能を備えた円滑な多国籍事務所を維持する。