雇用管理者はどのように雇用アプリケーションを審査しますか？

各政府機関では、求人の審査プロセスが若干異なる場合がありますが、基本は同じです。雇用管理者または人事担当者は、求人情報に記載されている最低限の要件を満たす応募者を探すすべての応募書類を簡単に審査します。審査の目的は、徹底的なレビューを受けるアプリケーションの数を減らすことです。

なぜスクリーニング？

スクリーニングは、雇用管理者が採用プロセスの公平性を保ちながらアプリケーションの見直しに費やす時間を短縮します。

雇用管理者はスクリーニングで最低限必要なものを探すので、大雑把な審査には満足しています。有望に見えるアプリケーションは、後でより完全に見直されます。

スクリーニングが開始されたときは、スクリーニングを行っている人までが正確です。採用マネージャーと人事スタッフの中には、入社時にアプリケーションを選別するのが好きな人もいますし、投稿が終了してすべてのアプリケーションが受信されるまで待つことを好む人もいます。いずれにしても、プロセスは公正なままです。審査プロセスにおいて出願人同士の比較がないためです。むしろ、各アプリケーションは、求人掲載の最小要件と比較されます。測定していない応募者は除外されます。最低限の要件を満たしている人は、仕事のために競合しています。

最小要件とスクリーニング

投稿に記載されている最低限の要件は、通常、アプリケーション上で見つけるのが簡単です。例えば、1つの要件は、学士号である可能性があります。

スクリーナは、応募者が自分の学位を記載している出願にスポットを当てることができます。この要件を確認するには、アプリケーションごとに数秒かかります。

もう一つの最低限の要件は、関連する経験年の特定の年数である可能性があります。教育と同じくらい容易に識別することはできませんが、この要件は依然としてアプリケーションで見つけるのが簡単です。過去の役職、開始日、終了日、および職務遂行のスキムに基づいて、スクリーナは、この要件が約0.5分で満たされるかどうかを判断することができる。

スクリーナは各アプリケーションごとにできるだけ短い時間を費やしていますが、この作業は依然として面倒で時間がかかります。各アプリケーションをスクリーニングするために平均3分のスクリーンリーダーが必要であるとします。もし50人の応募者があれば、スクリーナは2時間30分かかります。

赤旗

アプリケーションを最低限の要件と比較するだけでなく、スクリーナは、記述が乏しい、指示に従わない、または原因不明の異常があるアプリケーションを探します。雇用管理者は、これらの問題を持つアプリケーションを提出する人を雇うことはないことを知っているので、問題のあるアプリケーションは、問題が特定されるとすぐに採用プロセスから削除されます。

申請者は、申請者が現在の仕事とそれ以前の仕事との間に9ヶ月のギャップがあることを示しているとします。申請者は、その仕事を辞めて次の仕事を取ると書いています。この理由は、9ヶ月のギャップを抱えていません。実際、その理由は嘘のように見えます。申請者に本物の物語が何であるかを尋ねる代わりに、多くのスクリーンリーダーは単にアプリケーションを除外します。たとえそれが否定的な光で描かれたとしても、申請者は雇用プロセスに残る可能性がより高いだろう。

最終的な考え方

すべての申請書に簡潔なレビューが与えられた後、審査が終了する。残っている申請はお互いに比較され、どの応募者がプロセスの次のステップに進んでいるかを決定します。これはしばしば面接です。ほとんどの場合、スクリーニングは、最初にポジションに応募していない応募者を取り除くだけです。有資格者は面接を受けることはできませんが、スクリーニング中にプロセスから削除されることはありません。これらの候補者は、採用管理者がスクリーニングによって作成したアプリケーションを比較すると削除されます。