人材育成の促進人材育成

スタッフを募集、保持、報酬、および動機づける方法は、定期的にあなたの興味リストを上回ります。これらを適切に行うことは、マネージャーまたは人事専門家の最も重要な戦略的役割です。従業員の関与と従業員の関与を促進するよりも、他のどのような能力で組織の成功に貢献できますか？従業員の関与と従業員の関わりは組織の成功に重要です。

<！

新パイオニア：現場と市場を変革する男性と女性 、トーマス・ペッツィンガー・ジュニアは、現在顔を再構成している強力な革命の部分について議論していますアメリカのビジネスのHR担当者が担当しています。

ウォールストリート・ジャーナル 誌の長年の作家であるPetzingerは、30州と40都市以上の企業の企業事例から結論を導き出しています。世界的に。彼の最も重要な結論を強調します。強調表示された職場は、動機づけられた人々が働くことを選択する環境を示しています。 <！ - 従業員参加の生計 「人間であることをうまくやっていることでビジネス上の好意を持っている」と、ペッツィンガーはRowe Furniture Companyの回顧を勉強した後に結論づけます。非常に伝統的な製造会社であったRowe氏は、従業員の脳と才能を利用する必要性を認識しました。 製造責任者のCharlene Pedrolieは、作業を行っている人々が作業の仕方を設計すべきだと真に信じていました。

大幅に削減された経営陣とエンジニアの支援と協議を受けて、労働者は作業を再設計しました。彼らは、各人が作業プロセスの一部を扱う環境から、全製品を生産する完全に訓練された製造セルに移行しました。

一日のうちに集合場所に立つことから、彼らは自由と動きを許す仕事を創り出しました。彼らは以前は「致命的ではない」仕事を排除しました。同時に、彼らが受け取った情報の流れは、彼らが正確にどのように実行しているかを知ることを可能にし、劇的に増加しました。

ペッツィンガーによれば、個人的なコントロールの新しい感覚は、「工場のあらゆる場所でイノベーションの文化を育んだ…それは人間の相互作用の創造力を明らかにする」と述べている。それは効率が本質的であり、視覚に触発され、適切なツールが装備され、そのパフォーマンスに関する情報に基づいて導かれれば、人々は単一の脳が設計できるよりも効率的な結果を生み出すことになる」と語った。

従業員参加による可能性

彼の会社の調査では、ビジョン、従業員の関与、管理、作業プロセスの測定、シンプルさ、コミュニケーション、楽しく活力のある環境、優れた作業ツールとトレーニングに関する重要かつ一貫したテーマが見つかりました。コミットメント。組織内でこれらを作成できる場合は、意欲的で意欲的な従業員を維持します。

HalfPriceの本では、創業者のPat Andersonは大きなビジョンだけでなく、社会に貢献することの重要性を認識しました。人々はあたかも自分よりも大きなものの一部であるかのように感じることによって活力を与えられます。彼女はまた、日々の管理は人を制御しない情報を追跡することであるとも考えていました。彼女はまた、職場でのプレー感覚を奨励し、ビジネスにとってもそれが良いことを認識しました。

- >

継続的改善の従業員参加チーム

Monarchマーキングシステムでは、Jerry SchlaegelとSteve Schneiderは労働者の心を深く尊敬していました。人々が思考せずに支払われた職場に直面したとき、彼らはその考え方を打破するための「小さなルールの小さなセット」を制定しました。

• 特定のパフォーマンス数値を向上させるために特別に構成されたチームに参加することが求められました。チームは30日以内にチームを編成し、問題や機会を勉強し、解決策を実行することができました。 100人以上のチームが成功したことで、組織内に新しい文化が生まれました。

  <！ペッツィンガーは、収益性、人々への献身、楽しく活気のある職場環境で知られるサウスウェスト航空理事会の創設者兼エグゼクティブ会長であるハーブ・ケリーガー氏を引用しています。あなたが本当に参加する環境を作り出すなら、あなたはコントロールする必要はありません。彼らは何がやるべきかを知っています。

  彼は続けました。「私たちは盲目の服従を探しているわけではありません。私たちは、彼ら自身のイニシアチブが価値ある目的であると考えているため、自分がやっていることをやりたい人を探しています。私はいつも最高のリーダーが最高のサーバーだと信じてきました。あなたが従業員であれば、定義上、あなたはコントロールしていません。」

• 従業員の関与と従業員の関わりの例

  Great Harvest Bread Companyの所有者フランチャイズ所有者が互いに最大限に学ぶことができることを認識しています。他の人は、知識と革新を共有する報酬の哲学であるPete and Laura Wakemanから学ぶことができます。

• Bill ArmstrongはArmstrong Ambulanceを創設しました。このArmstrong Ambulanceは、 1日350人の患者を抱える300人の従業員に成長しました。アームストロングは、地域で最も優れたツール、最善の車両、業界での最善のトレーニングを提供することで、最も経験豊かで忠実な救急医療を募集し、維持しました。

  ペッツィンガーによれば、従業員は異なる言葉を使って同じ考えを伝え、「アームストロングで働くことの報酬は、帰属、自尊心、自己実現」と表現しています。従業員はアンダーソンの仕事に誇りを持ち、緊急時の部屋に現れた時、スタッフは自分の経験を尊重したことを知りました。

  <！リチャード・ノーズは、より参加型の方法で製造工場を指揮する際、常に目標を低く設定しているため、人々の目標設定をやめることに決めました。彼は、人々が仕事で意味を見つけたとき、彼らは彼らの "自由エネルギー"を寄付することに頼ることができることを発見した。

  これは、人々が仕事をするときに最低限必要な、エネルギー、熱意、職場での意味を理解できるような条件でこれは組織が組織的かつ個人的な成功のために従業員の関与と従業員の関与を十分に活用するために活用したいエネルギーです。

• 私はペッツィンガーの発見の人々の側面のいくつかに焦点を当てていましたが、ペッツィンガーは他の分野の画期的なパイオニアの行動についても話しています。顧客サービスに献身的に取り組んでいます。顧客が望むときに顧客が望むものを正確に提供することができます。すべての人は中規模者

  で、同盟関係の企業がより大きな顧客にサービスを提供するための中小企業となる結びつきと依存関係を強調する。 （HR機能のアウトソーシングを考えてみてください）彼は、ほとんどすべてのビジネスがある程度の "家族経営"であると指摘しています。彼はこの新しい経済にビジネス上の懸念と社会的な懸念が混じっていることに興奮しています。

• 独創的な満足感と寛容さを体験するには、

  新しいパイオニア：職場と市場を変革する男性と女性

  を読んでください。 Petzingerは会社の後で、収益性の高いビジネスを構築し、それは人と顧客指向の夢であると言います。あなたは、ペッツィンガーの美しい文章や先見的な思考を見逃したくはありません。組織の変化について考えてみてください。

  説明されたこれらの企業は、従業員が繁栄して成功しています。