オープンドアポリシーの仕組み

管理職レベルを迂回し、監督者の心に恐れを持ち、あなたの指揮系統を傷つけたくないですか？任意のレベルのマネージャーといつでも話すことができるオープンドアポリシーを採用する。それはオープンドア政策の要点ではないでしょうか？私の答え？はいといいえ。

理論的には、どの従業員もいつでも任意のレベルのマネージャーや他の従業員と話すことができるはずです。

哲学的には、私たちはすべて平等だと信じています。我々はちょうど別の仕事を持っている。

しかし、一般に解釈されるように、開かれたドアポリシーは、問題が発生した場所に近い問題を解決するための組織の能力を構築することができません。彼らは、従業員が苦情や解決すべき問題があるときはいつでも、直属のマネージャーを迂回するように従業員に勧めます。

個々のマネージャーによる問題解決スキルの開発を促すものではありません。彼らはより多くの上級管理職が中規模管理職を犠牲にして良く見えるようになります。

従業員は、監督者とマネージャーを迂回するように訓練します。従業員が自分の目標を達成するためには、直属の監督者を迂回して上級管理職の耳を捜す必要があると考える文化を開発します。

これは機能不全であり、成功した組織の機能を損なう。これは、他のマネージャーや監督者に対する自分の行動や意思決定の影響を理解していないマネージャーがいる組織で特に当てはまります。

オープンドア政策の成功

成功した効果的なオープンドア政策は、より多くの上級管理職に開放感を与えるが、組織のあらゆるレベルで問題解決を可能にするガイドラインを提供する。効果的なオープンドアポリシーは、従業員が最初に上司と問題を対処することを期待しています。

この解決策は簡単です。シニアマネージャーは、オープンドアポリシー内で、すべての従業員のアクセスを有効にして許可することができます。しかし、従業員の訪問の理由が決まれば、彼らは必要な選択肢があります。

従業員はさまざまな問題を持つ上級管理職の助けを求めています。しかし、一般的な問題は、従業員が上司またはマネージャに問題があることです。

この問題を解決しようとするシニアマネージャは、問題のマネージャまたはスーパーバイザがまず問題を解決できるようにすることなく、機能不全の組織を作成します。

従業員が企業、市場、従業員のニーズ、希望などのさまざまな問題について話したい場合、シニアマネージャは聞く必要があります。これはオープンドア政策に重要な役割を果たします。しかし、従業員が上司に対して苦情を申し立てている場合、マネージャは従業員が上司に問題に対処しているかどうか尋ねなければなりません。

回答が「いいえ」の場合、マネージャは直属の監督者に問題を最初に指摘するように従業員をリダイレクトする必要があります。この勧告には多くの要因が影響します。監督者と話したり、従業員の視点を尊重したり、従業員の提案に同意したりすることは難しいかもしれません。

その結果、上級管理職は、従業員が上司に対処していることを確認し、上司が適切に対応したことを確認する必要があります。

これを実現する良い方法は、従業員に直属のマネージャーまたは上司とのミーティングに続いて報告するために、上級マネージャーとの別のミーティングを設定するよう従業員に依頼することです。

会議が開催されない場合や結果が満足のいくものでない場合、シニアマネージャは、状況を評価するために従業員と監督者を一緒に連れて来る必要があります。この会議でのシニアリーダーの役割は、メディエーターの役割です。他の種類の紛争と同様に、紛争は未解決のままであり、関係と組織を害し、傷つけることになる。

オープンドアポリシーでは、従業員がシニアマネージャーを探すと、マネージャーは常にその問題を解決すべきではなく、実際には問題を解決することはできませんが、問題は適切な人々によって解決されたか、または対応された。

オープンドアポリシーが効果的にサポートされているときは、

オープンドアポリシーが尊重され、

• コマンドチェーンが尊重され、
• マネージャの問題解決スキルが強化され、
• 、紛争解決と問題解決スキルが強化され、
• 組織は情報とフィードバックの共有による利益を得ており、
• 経営陣の成功経験から高い従業員の信頼が生まれる
• すべての参加者。