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しかし、他の変化は、変化に内在する不安や不快感を高めます。
従業員は完全にリラックスできません。彼らはコスト削減のレイオフの次のラウンドを待っています - そして、彼らは次のラウンドがそれらを含むことを恐れています。変化と不確実性のある時期に、予測可能な問題、問題、および機会を予測することができます。すべての変化の真っ只中に、従業員は重度のストレスを経験していることに気付かないかもしれません。
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解雇後の従業員の変化をどのように経験するか変更の際、組織のメンバーは次のようなことを行います。
変更を行う方法が異なります。
- 一部の人々は受け入れることができず、変更に適応することができません。他の人は変化を味わい、大きなチャンスと見なします。一部の人々は変化を起こす。他は現状を好む。あなたは、この2つの極のどこかに大部分の従業員がいます。
- ある従業員にとって壊滅的なことは、別の従業員を興奮させるか、または第三者に軽度の刺激を与える可能性があります。理論的には、経験と実践によって変化を管理する方がより良くなります。 この絶え間ない変化の時代に、私はこれが正しいと信じています。人々は頻繁に変化の経験をして免疫を発達させます。それにもかかわらず、レイオフ状況にある様々な個人にとって、潜在的な反応と変化の経験を無視しないでください。
変化に反応するさまざまな方法。 - 一部の従業員はそれを話す必要があります 。他は黙っている。ある人は不平を感じることで救済を見つける。話したり話したりする人もいますが、本当にその変化を支持しています。他の人たちは、変化を妨害し、組織の進歩を妨げる方法を見つけます。 解雇中および解雇後、現在の従業員は以前の従業員と異なる連絡量を持っています。これはその反応に影響します。レイオフのこの要素は、解雇後に同僚が仕事を失うときの対処方法をさらに詳しく調べています。 生活の他の領域で生じる変化の量が異なる。
- 大規模な変化は経験を提供しますが、人生の他の面で膨大な変化を経験している人には挑戦します。彼または彼女は、進行中の仕事の変化に対処するために利用可能な時間、エネルギー、コミットメントがより少ない。 現在の変化およびストレスを生じさせる状況からの影響の量が異なる。
- 仕事が完全に変更されたことを知った人は、毎週特集記事を書く人よりも苦痛を経験するでしょう。 配偶者、その他の重要な子供、友人、上司、同僚からの支援金額と種類が異なります。
- 私たち一人一人にサポートシステムがあります。変更が進行中の場合、そのシステムの有効性をテストします。従業員には、職場や家庭でサポートシステムを構築する方法に関する情報を含める必要があります。 これらの問題およびその他の問題はすべて、各従業員が職場の変化を管理し、職場で生産的に機能し続ける能力に影響を与えます。レイオフ中に従業員が過去に行ったように正確に行動することができない可能性があることを認識することが重要です。
- 人がどのように変化するか 人はダウンサイジングなどの変化の中で個人的な苦痛を経験する。この苦痛は、病気、防御力、低エネルギー、意欲の欠如、集中困難、事故、対人葛藤を含む可能性があります。多くの場合、個人は弱いか、それを処理できないという理由で自分自身を責めます。
組織は、実際には人々が変化の段階を別々の速度で移動するときに、人々を抵抗者と呼ぶことがあります。組織がどのように変化をもたらしているかは、大きな影響を与えます。
「人々は変化を気にしない。彼らは変化していることを心に留めています」と述べています。レイオフ中に、従業員は 変更された経験を持つ 。したがって、変更の所有権を作成することはより困難です。
人々は、同僚、仕事グループ、会社、組織構造とシステム、彼らの個人的責任、および仕事の達成方法に深い附属書を添付します。 （これを信じがたいと感じる場合は、個人の勤務時間を15分も変えてみてください。また、カジュアルなドレスを奨励する職場環境のドレスコードを設定してください）。
重要な、個人の選択によるものであっても支配力のない大きな組織プロセスによるものであれ、過渡期が発生します。この移行中に、人々は新しい方法に向かって移動し始めて統合を始めるときに、古い方法を放棄する期間を経験することを期待することができます。 人事専門家、マネージャー、上司、指導者、代理人またはスポンサーとして、変更や変更に対する抵抗について、これらの問題を理解する必要があります。ダウンサイジングの経験を通じて、組織内の人々をサポートする必要があります。 あなたは変化の正常な進行を理解する必要があります。レイオフやダウンサイジングでは、総生産性への即時の復帰は期待できません。あなたの残りの従業員に休憩を与えてください。
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