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従業員の質問は単純明快であり、答えるのが簡単なはずです。右？あなたの仕事が人事部にある場合はありません。最も簡単な従業員の質問でさえ、雇用主の人事チームのために数え切れないほどの赤旗が浮上します。もう一度、あなたはその5つの道を歩いています。現在の従業員を公平に扱いながら、5つのステークホルダーすべてをどのように満たしていますか？
雇用主にとっては何がベストですか？従業員にとって何がベストですか？
政府機関によって合法または必要なものは何ですか？従業員の将来の意思決定と公正な処遇の先例は何か？並行コストと悪化のすべてをどのような決定で訴えるのでしょうか？
決定が5つのステークホルダーのすべてをある程度満たしていない限り、決定はできません。それは時には苦しんでいる従業員ステークホルダーであることは本当に不思議ですか？人事部の人が従業員の質問に答えるために考え、意思決定をする方法は次のとおりです。この会社のトレードショーの旅行ポリシーの変更を例にしてみましょう。
<！ HRはどのように考え、決定を下し、質問に答えますか？読者から提供された質問は、単純に思えました。会社のビジネスでトレードショーやその他のクライアントイベントに出勤していた従業員は、休暇を使用してイベント都市で自分の時間を延長したがっていました。問題ない。
問題はありません。つまり、HRが彼の賃金休暇にかかる日数をどのように通知するまでです。
従業員は日曜日にトレードショーに出席しました。 （この旅行時間には問題はなく、すべての従業員が理解しているが、従業員の週末旅行時間は支払わない、というポリシーによる同社は、トレードショーで月曜日から水曜日まで働いていて、 。
さて、木曜日と金曜日の人事マネージャーは休暇日だと言いました。いいえ、従業員に答えました、木曜日に、私は通常、会社に戻るでしょう。その日は私の通常の仕事の週の一部として支払われるので、木曜日をカバーするために休暇を取ることは公正ではありません。あなたは私と一緒ですか？
HRの考え方と意思決定が始まる
人事担当マネージャーは、従業員が実際に日を使って休暇を取ってから祝日になることを第一の志向としています会社。人事担当者は、会社のスポンサーイベントに参加している従業員に対して、ケースバイケースで従業員の休暇の決定をする必要はありません。
CEOの二人と人事担当者を調べると、どちらの決定にも支持者がいました。従業員が水曜日に会議から復帰し、木曜日に働くと予想された場合、木曜日は休暇でなければなりません。
木曜日が通常は旅行日であれば、休日ではなく仕事日としてカウントされます。通常の状況では、彼はとにかく戻ってくるだろうし、休暇をとって滞在を延長したため、会社は彼にペナルティを課すべきではない。
しかし、彼は休暇を取る代わりに旅行することを選んだが、反対派は言った。
これは会社の問題ではなく、従業員が曜日を使用して戻ってきた場合にのみ旅行時間を支払う。私たちは週末の旅行時間を支払うことはなく、旅行日などはありませんので、従業員は働いている場合にのみ支払うべきです。
また、通常、従業員は、ブースのティアダウンに割り当てられていない限り、水曜に戻って木曜日に作業すると報告されます。彼の飛行が赤目だった場合、彼は遅くに彼のマネージャーと一緒に到着する手配をすることができました。
その場合、木曜日は祝日として請求されるべきです。しかし、過去に何が行われていたのですか？従業員は、可能であれば水曜日に戻ってくることを期待されていますか、木曜日は旅行の通常の日です。
私の経験では、ほとんどの従業員は家に帰り、できるだけ早く働きたいと考えています。
なので、何もない奇妙な都市で自分たちが夜を過ごすのではなく、飛行が可能なら、水曜日に家に帰る。
これはまた、民間部門と公的部門の従業員に関する質問です。あなたが公共部門の従業員で、しばしば組合契約の交渉条件で働いている場合、あなたは働いている毎分の支払いのような考慮が必要です。直接報酬ではない場合、公共部門の従業員は、働いた時間の勤務時間を期待し、週末の旅行のために賃金を支払うと予想します。
この考え方は、免除された従業員が仕事をして目標を達成することを期待している民間部門の雇用主にとっては困惑している。事実、1時間ごとの従業員のように考えると、あなたのキャリアが阻害され、従業員としての価値が低くなります。ここでは、従業員に旅行時間を補償するための初期の考えがあります。
従業員が時間従業員または非雇用従業員である場合、雇用者は、支払われた旅行時間と、トレードショーで働いた時間を考慮する必要があります。従業員が時間を超過する資格がある場合、これらの規制は道路にも適用されます。
（なぜなら、非雇用の従業員が顧客のイベントやトレーニングのために旅行することをめったに求めない理由についての私の理論の1つです）政府の規制により、出席費用は非常に高くなります。これらのルールが1時間ごとの従業員の利用とキャリアの成長を阻害する可能性がありますが、私の同情は雇用主にあります）。
HRスタッフが問題とその決定をどのように考えるかについての詳細をご覧ください。
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トレードショーの方針に関する人事決定のためのその他の検討事項
この場合、HRが考慮する必要がある次の問題は、多くの従業員がトレードショーや他の企業イベントで頻繁に出張することです。この場合、決定は、雇用主にとって大きな影響を及ぼし、将来他の従業員の要求について決定することになります。
HRは実際にこれらの決定をケースバイケースで行うことを望んでいますか？
仕事の終わりと休暇はいつ始まりますか？トレードショーが4時に終了したとき。 m。水曜日に？
水曜日の夜、従業員の故郷のために最後の飛行機が出発するとき？水曜日に飛行機がない場合はどうなりますか？会社の会計上の決定が一貫して公正であることを確実にするために、人事部が将来どのくらい多くの文書や研究を他の従業員から要求しなければならないか？
ある時点で、HRは、この従業員に木曜日を休暇として使用させることを決定する決定は、将来同様の要求に対して多大な影響を与えると判断する必要があります。従業員は分かりづらいことに不快感を感じます。
しかし、私が知っている人事部の人は、人事課金担当者として仕事の時間を過ごしたいと考えています。従業員は支払った時間に戻ることを選択しています。彼は支払いを望むならば戻ってきて休暇に行くことができます。他の決定はあまりにも大きなワームの缶を開く。
人事担当者の最終的な考えの1つは、従業員が過去にどのように扱われたかということです。
従業員は一般的に水曜日の夜または木曜日に移動しますか？木曜日の場合、彼らはオフィスに現れると予想されますか？水曜日の夜なら、木曜日のどれくらい彼らは働くことが期待されていますか？
通常の業務で水曜日の夜に戻ってきたら、木曜日は休暇とみなされます。
通常の業務で木曜日に旅行するが、木曜日に職場に出ることが予想される場合は、木曜日に休暇の日として請求する必要があります。
ああ、この質問に初めて出会ったのは初めてのことですか？すばらしいです。あなたは先例を設定し、あなたの会社の旅行方針と慣行を確立する機会があります。
おそらく、従業員のハンドブックに決定を加えることさえできるので、すべての従業員は将来その意思決定を導く土地を知っています。
HRが解決策に達する
現在の質問に対する解決策はどうですか？過去にトレードショーや顧客イベントへの従業員の旅行をどのように処理しましたか？従業員はその日の夜に戻り、翌日に仕事をしますか、会社は余裕を持って、イベントの後日に戻って翌日に働くことを報告しますか？
顧客対応のイベントに出席する従業員を担当するマネージャーの中のいくつかによれば、過去にこれらの業務の管理を支配しているものを特定します。過去の練習では、木曜日の休みのために休暇の使用の有無が決定されます。
慣行が全面的に矛盾しており、明確な事前慣行が存在しないことを発見した場合はどうなりますか？
私は砂の中に線を引いています。木曜日に休暇を取ることができるように、現在案内している従業員に、彼を導く規則がないことを教えてください。次に、
ポリシーの策定、
- 従業員ハンドブックへのポリシーの追加、
- 改訂されたポリシーに関する旅行の従業員の訓練、
- 経営陣の裁量により、意思決定が一貫して公正ではなく、将来的に一貫した公正な決定を下すために新しいポリシーを使用します。
- 将来のための旅行ポリシー言語
- 従業員がビジネスのために頻繁に旅行する会社、特に従業員グループが大きい場合は、会社がケースバイケースで意思決定をするのは悪夢です同社は全面的に公平になることはできませんでした。従業員のための文書化要件は、不必要な負担を加える。
良い時間をかけて従業員を寄付することでニッピッキングすることは、マネージャー、HR、従業員にとって侮辱であり、軽蔑的です。そして、従業員を信頼し、大人のような従業員を扱い、従業員が定められたガイドラインの中で責任ある意思決定を行うことを期待するあなたの目的に反します。
あなたの会社のニーズに応じて、私はあなたの旅行ポリシー全体の
part
としてお勧めする方針です。 （包括的なポリシーのためには、さらにたくさんの決定事項があります。） そして、ああ、ところで、旅行する従業員が2人しかいない場合は？このHRの考え方と意思決定をすべて無視してください。ダー！管理者は、ケースバイケースで勘定設定を行うことができます。 会社スポンサーイベントへの出入り：
（会社名）では、従業員は頻繁にビジネスのために出張します。従業員は、トレーニングやプロフェッショナル・アソシエーションの会議に出席したり、ベンダーや競合他社を訪れたり、顧客と出会ったり、見本市やその他の顧客インタラクションイベントに出席したりします。これらのイベントは望ましい場所で開催されることが多いため、従業員は頻繁にPTOや休暇を使用してイベント開催場所の滞在を延長するよう求めます。
これらの場合、航空会社は、飛行機、キャブ、空港バス、および従業員がイベントに出張してから会社のビジネスを完了するまでの間に必要な運搬費を担当しています。従業員は、イベントの後の仕事から離脱した毎週の追加休暇について、給与休暇、PTO時間、または管理権限のある無給休暇として会計処理する必要があります。
従業員または旅行仲間が旅行、食糧、宿泊、交通などのために費やしたすべての費用は、休暇を取っている間は従業員によって支払われなければならない。イベントに出席した後に従業員の帰国のために会社によって購入された航空券の部分、または会社による従業員の帰国のために通常支払われたマイレージを計上した部分は、従業員の帰宅のために使用することができる。
会社は追加費用を支払うことはありません。従業員は、企業スポンサーイベントの後に離陸した毎日について説明しなければなりません。
はい、これは、会社のイベント旅行を延期するために休暇を使用することに関する従業員の質問に対する長い答えです。しかし、これはHRがHRの考え方や意思決定において考慮すべきすべての要因の良い例です。 HRにとっては楽しいことではありませんが、5つの企業ステークホルダーのニーズを満たすためには、HRの考え方と意思決定が必要です。
人事担当者がどのように問題を考えなければならないかの詳細をご覧ください。
人事用語についての考えを参照してください。