年配者と退職をする方法

高齢の従業員と退職をブローチする方法を知っておく必要がありますか？このHRマネージャーは、67歳の従業員に年齢差別の可能性なしに退職計画を聞く方法を考えました。

スーザン先生：

私は67歳の従業員のためにどのように慎重に退職することができるかについて私に助言を与えることができたと考えていました。従業員と会社の両方が退職のために働くことができるタイムライン。

エイミー親愛なる：

これは本当に繊細な話題です。これまでこれを行う必要はありませんでした。弁護士に電話をして、もし私がこの状況に直面していたら、年齢差別の可能性のある要因のために尋ねるでしょう。あなたはなぜ個人が引退することを望んでいるのか、またそれは差を生むことができると言うわけではありません。たとえば、従業員は引き続き効果的に業務を実行できますか？

従業員に退職計画があるかどうか尋ねるのはまったく問題ありません。しかし、従業員の計画を理解することよりも広い目標があるようです。したがって、これはあなたの最善のアプローチではないかもしれません。

雇用主は、労働力計画と人材ニーズを知ることを目標として、高齢の従業員に退職予定があるかどうかを尋ねることができます。それは雇用主としてのあなたの権利の範囲内です。しかし、従業員の反応が否定的なものであれば、他に議論をする必要はありません。

従業員が肯定的な回答をした場合は、退職の詳細を援助することができます。

従業員に、その従業員が決定するとすぐにその日を知る必要があることを伝えるように指示します。

退職することを決めた従業員は、徐々に自分の仕事や同僚を離れることができるように段階的退職を求めるかもしれません。退職している従業員は、毎日働いていない場合、彼らの人生がどのように見えるかを驚かせることができます。

連邦法と退職

連邦法は、強制退職を要する雇用者の場合を除いて、年齢に基づく強制退職をサポートしていません。上記の例では、従業員が退職の予定がないと言ったときに、会話を追求することは、特に雇用者が問題を定期的に起こした場合に、嫌がらせとみなされる可能性があります。

年齢差別として分類することもできます。従業員に対する圧力が高まり、従業員が退職するという一定の圧力を感じると、職場は敵対的とみなされる可能性があります。

高齢者の退職の考え方

私が取るべきアプローチは、すべての従業員をプライベートミーティングに座らせて、彼らの発達ニーズとキャリア開発計画について話すことです。このようにして、1人の高齢の従業員を選抜することはありません。個人がその会議中に退職について話す可能性があります。

職業訓練とスキルを伸ばす機会は、従業員が仕事から求めている上位5つの項目の1つです。このプロセスを追求することをサポートします。

私が使用するかもしれない別のアプローチは、グループとしてすべての従業員と会い、退職オプションと機会をレイアウトし、退職や休暇に関連する企業の利益を強調することです。

あなたの会社を短命にするかもしれない退職やその他の生活やキャリアの機会を計画している従業員から、できるだけ多くの通知を希望していることを述べてください。

私はあなたの最初の措置は、他のクライアントとこの状況を体験したかもしれないあなたの弁護士だと思います。私たちはしばしば私たちが知らなかったアイデアやオプションを持っています。

これらの方法のどれも、あなたが得たい答えを保証するものではありませんが、いくつかのアイデアがあります。私はまた、あなたとあなたの雇用主がなぜ従業員が退職したいのかについて明確にする必要があると考えています。正当な理由があなたにオプションを与えるかもしれません。その人が老いているという理由だけであれば、私はファンではありません。

最後に、55歳以上60歳以上の高齢労働者の他の例では、従業員の受け入れを促す退職パッケージを含む早期退職の申し入れを検討することができます。

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