Zapposが企業文化を強化する方法を見つけ出す

ビジネス目標を達成するのに役立つ企業文化を意識的に創り出す方法についての情報をお探しですか？

ザッポスは意識的に企業文化を創造し、強化しています。従業員に提供される職場環境は、すべての求職者を引き付けるものではなく、すべての従業員ではありません。しかし、企業文化に合った人々がザッポスのために働いています。

ザッポス元人事担当レベッカ・ヘンリーとのインタビューでは、2つの重要な要素が際立っていました。

会社の文化がどのように見えるかを意識して決定し、すべての人事および管理業務システムを通して意識的に文化を強化し、サポートします。

同社は、10の中核価値を持つ企業文化を定義しました。 HR /管理システムの開発、従業員の職務記述、雇用プロセス、職場でのトレーニング、日々の作業環境は、従業員、訪問者、顧客、パートナーとの間でこれらの価値を思い起こさせ、強化します。

• サービスを通じてWOWを提供する
• 「抱きしめてドライブを変更する」
• 「楽しく奇妙なことを作成する」
• 「冒険的で創造的でオープンな
• 成長と学習を追求する
• 「コミュニケーションとのオープンで誠実な関係を築く」
• 「ポジティブなチームと家族の精神を育む
• 」
• 「情熱と決意
• "

Zapposは、毎日特定の行動を取って、ちょっと変わった楽しい職場の文化を強化しています。

コールセンターの従業員の過半数がこれを理にかなっています。可能であれば、これらのアイデアを持ち、それらを使って職場での文化を強化してください。

• 研修チームは、各コア・バリューの従業員を訓練します。したがって、すべての従業員は同じメッセージを聞き、価値を学び、毎日の仕事の価値を生み出すことが期待される行動を学びます。トレーナーは、価値のギャップを訓練するために利用できます。 Zapposの採用プロセスは、従来の採用よりも求愛に似ています。例えば、ヘンリーさんはバーでマーチャンダイジングチームの認定ミーティングに出席し、さまざまな社会環境でZapposの従業員と4か月間交流し、関係に同意しました。従業員が雇用される前に、求職者はすべての職種で厳格ではないかもしれませんが、複数の従業員と会い、通常は何らかの部門または会社のイベントに出席します。これにより、インタビューに参加していない従業員は、将来の従業員と非公式に会うことができます。 ザッポスは文化的に真剣に取り組み、ゆっくりと雇う。月は、人事採用担当者との最初の文化的な面接のインタビューと実際の仕事の提供の間を通過することができます。潜在的な従業員が文化的な面接の面接（雇用における体重の50％）に合格しなかった場合、雇用マネージャーや他の従業員との出会いに招待されません。すべての雇用者がこのゆっくりした道を歩いているわけではありませんが、Zapposはまず文化的な適合のために雇います。インタビュアーは、以前に引用されたZapposのコア値の各々と候補者の合同を照らし出す5つまたは6つの行動ベースの質問を作成しました。インタビューへのこのアプローチは、面接者が候補者の潜在能力を評価し、必要なスキルを発揮することを可能にします。
• すべてのインタビュアーは、候補者に関する具体的なフィードバックを提供します。いくつかの雇用者は、面接者からのコンセンサス、いくつかの投票が必要です。インタビューしたチームメンバーは、コンピュータシステムに直接フィードバックを入力します。彼らは具体的な質問に続いて、Zapposでの候補者の適合の意見を評価するフリーフォームを続けます。
• あなたがZapposに雇われている場合、顧客のニーズに対応する方法を学ぶ最初の3〜4週間のコールセンターに電話をかけることを期待することができます。これはビジネスの魂を紹介するものですが、1年を通して顧客にサービスを提供するための実用的なアプローチです。 Zapposは忙しい季節に臨時従業員を雇用しないため、休暇などの忙しい時間を処理するために全従業員がコールセンターに移行する予定です。初期のトレーニングにより、従業員は専門的に顧客にサービスを提供できます。クランチタイムが来ると、各従業員はコールセンターに毎週10時間を入れます。
• Zapposの従業員は、コールセンターでの作業が完了した時点で、$ 3,000を提供して会社を離れる。はい、正しく聞いたことがあります。離れる。あなたがZapposのインサイダーになっておらず、目標と文化に献身していれば、会社は本当にあなたが離れることを好む。しかし、お金を持って、あなたは戻ってくることはできません。
• ザッポスでは、建築スキルと能力から生まれました。従業員はスキルテストに合格し、給与を受け取る。募金は、マネージャーや測定できないその他の優先的な行為と一緒に起こることはありません。コールセンターの従業員は、顧客の通話時間の80％を利用できると予想され、これは標準従業員が満たす必要があります。中規模の管理者は、すべての職場で上級管理職に向けた標準がまだ整備されていません。
• 各マネージャーは、部署の時間の10〜20％を従業員チーム構築活動に費やすことが予想されます。これにより、従業員は互いの文化に慣れ親しみを感じることができ、Zapposが主張するコアな価値観を生かした関係を築くことができます。アクティビティは、従業員サービスの映画からイースターの卵の狩猟を行う船積み部門までのコンテストジオラマからです。様々な部署が定期的に調理を行っています。ザッポスは年に2回の家族イベントと3つの大規模な全社イベントをスポンサーしています。夏のピクニック、1月のトニー・シーズー、そして社員や家族が出席するベンダーパーティーです。さらに、Zapposでは、劇場、ボーリング場などの四半期ごとに小さなイベントが開催されています。
• 会社の文化を促進するためのマネージャーがZapposの鍵です。マネージャーは雇用と雇用を行いますが、人事部のサポートでそれを行う必要があります。マネージャーは仕事の申し出を行います。電話して、書面で仕事をしてください。マネージャは、一貫性のためにオファーレターフォームでデータを入力します。
• Zapposのパフォーマンス評価は、文化を強化します。マネージャーは業績評価ではなく文化的評価を行い、従業員に文化の中でのフィット感や改善方法をフィードバックします。スキルテストに基づいてレイズを行う環境では、これは理にかなっています。
• マネージャーは、部門内でキャリアパスを作成する責任があります。彼らは個人貢献者のための定期的なキャリアパスと、優れた個人のためのスーパースターのキャリアパスを持っています。文化的規範を生きることは、キャリアの進歩において重要です。
• コールセンターの従業員は、顧客にサービスを提供することができます。ザッポスでは、これらのカスタマーサービスの従業員はスクリプトを使用していないため、想像力を使って顧客を満足させることが奨励されています。彼らは顧客にワウ要因を与えるために上司からの許可を求める必要はありません。リピート顧客からの売上高の75％以上で成功します。
• Zapposには毎年社員が書いたカルチャーブックがあります。それは人々がザッポスの文化についてどのように感じているか、そして彼らが毎日文化を強化し発展させる方法を詳述します。従業員に帰属するステートメントは、ザッポスの文化を強調し、強化します。 Zapposは、これらのカルチャーブックを会社を訪れる人、または会社に電子メールを書き、コピーを依頼する人に提供します。
• ZapposはNVのHendersonで同社のツアーを提供しています。彼らには、これらのツアーを企画する従業員がいて、空港であなたを迎え、旅行のために街に着いたら、あなたをその場所に連れて来ることさえできます。観光客は従業員に会い、装飾された作業区域に驚嘆し、毎日のビジネスを観察し、仕事環境と文化について質問します。従業員は、誰がツアーをしたのか知っている何人かの人々に、ぎこちない、騒々しい飾られた職場を誇示することを誇りに思います。お客様は、鳴っているカウベル、従業員の署名、分パレードの拍手など、あらゆる場所で挨拶をしています。やっぱり、楽しい、ちょっと変わった。
• ちょうど始めたプロセスで、私がヘンリーさんと話をしたところ、コールセンターで働く新人の最後の3〜4日間で、新しい従業員が人を見つけて物を見つけるためにスカベンジャーの狩猟に参加します会社について
• 従業員全体の部署は、コールセンターのスティントとスカベンジャーの狩猟を完了した後、卒業生に招待されます。従業員は、
• Pomp and状況
• のような音楽の舞台で正規の労働力に卒業し、舞台で授与された証明書、式典中に家族や新部門の歓声が鳴り響きます。
• コールセンターの学習に続いて、スカベンジャーの狩猟と卒業は、従業員の部門を引き継ぎ、従業員のオリエンテーションを提供し、引き続き企業価値を強化します。各部門は、新しい従業員の成功を確実にする独自のプロセスを開発しています。 Zapposスタッフの人材との成功のための人材。企業グループは従業員ハンドブックのような全社的なサービスを提供しています。