新しい人事部を開始するとき

あなたは人事制度を初めてですか？私たち一人一人がどこかで始まった。雇用の違いが存在し、適切な進路は、人事部を最初から始めているのか、既存の部署を人事部の従業員として加入しているのかによって異なります。

人事部門の人員が増えている部門に参加している場合や、従業員が唯一のHR従業員である場合にも違いがあります。それぞれの状況は特別な課題をもたらします。

新しいHRプロフェッショナルは、同僚や組織のニーズを評価し、組織の目標達成のための知識と経験を展開する最も効率的な方法を特定する必要があります。

これは、あなたが職業に慣れていなくても経験豊富であっても、人事部門を最初から開始する場合に取るアプローチです。後者の学習曲線はあまり急峻ではありませんが、依然として挑戦的です。

初めのHR専門家がHR専門職のキャリアの基礎を築く方法についてのヒントを紹介しました。これらのヒントは、あなたのキャリアのどの時点でも、経験豊富な専門家のためのリマインダーとして役立ちます。

人事部を一から始める

人事部の新設に成功するために必要な道は次のとおりです。

あなたの新しい仕事を始める日に、あなたのマネージャーと会い、彼らの新しい部門の組織の優先事項で彼女の指導を受けてください。 彼女はあなたの立場に期待している可能性もあります。

インタビューの過程で、あなたは人事部が必要であると組織が決定した理由について知らされました。しかし、これは、あなたの努力があなたの上司と作り出す必要がある期待と成果を共有していることを明確にする日です。
あなたが運が良ければ、あなたの新しい組織は、あなたの措置を講じるために書かれた職務仕様書または職務説明書を持っているかもしれません。

しかし、HR部門を持たない組織では、このオンボーディングは一般的に個々のマネージャー、給与計算、および会計に任されています。
そのため、独自のオンボーディングプロセスを作成する必要があります。 （あなたの上司があなたの作成に役立つ60-120日のプランをお勧めします。）

新しいHR従業員として、HRに影響を及ぼす社内のあらゆるプロセスおよびシステムについて迅速に理解し、理解する必要があります。 理解しなければならない最初のシステムは、従業員がどのように支払われ、利益を得るかである。従業員はすぐにあなたの質問にお答えします。
あなたのオンボーディングとマネージャーの即時の目標に集中して数日後、適切な会計スタッフと座って、従業員の給与の仕方を知ることができます。また、給付について、自分で、そして従業員を助けるために学ぶ必要があります。
あなたは、数ヶ月以内に、または年次に応じて、給付および報酬に関する議論や選考にあなたを含めるよう、財務部に依頼しなければなりません。これは伝統的に人事ニーズと金融専門知識を結びつける共通の役割でした。

これは、あなたのHR職が財務および経理の執行役に報告する場合、より簡単なステップです。

彼女は部署のためにあなたの成功に捧げられます。しかし、あなたが他の場所に報告するならば、その踏み切りは起こらなければなりません。

他の役員と会い、シニアチーム全体の組織の優先順位を理解する。 これは他の組織よりも組織によって容易です。直属のマネージャーから注文を受けている間に、他の部門の優先順位と懸念事項を知る必要があります。 HRはそれらをすべて提供するために搭載されています。

あなたが同じ組織の他の場所からこの人事異動に移行した場合、あなたはすでにこれらの人物を知っています。あなたが経験したことがあっても、これは組織のニーズと優先順位を理解する重要な一歩です。

経営幹部があなたにインタビューを勧めたマネージャーと従業員の断面を見てみましょう。 これらの従業員は、あなたが参加した組織について多くのことをすぐに教えてくれます。

幹部の視点が目標であるとは決して考えないでください。彼らは正規の従業員とは異なるレンズを通して世界を見ます。

一方、他の従業員があなたを見つけたことがわかります。彼らは好奇心や質問からあなたと時間を過ごしたい。新しいHR部門が形成されると、需要が逼迫し、HRの必要性が新しいHR従業員を圧倒する可能性があります。

従業員は、話すことができる人を探しており、秘密、話、問題のすべてを組織に告知し、すべての組織に伝えます。慎重に耳を傾け、新しい組織の問題とニーズについて学びます。あなたの知識と貢献力を深めるために、あなたの新しい同僚とその意見を知るために時間を使いましょう。

人事計画をまとめます。 人事計画を上司と共有して、この個人があなたが開発している目標と計画をサポートしていることを確認します。彼女は、あなたが成功するための希望を持っているという計画に同意し、支援する必要があります。

良好な提携関係の構築と積極的なオフィス政治の成功は、あなたの計画と実装の各段階であなたの上司の関与を慎重にします。

あなたの新しい人事部門の最初の90-120日間にあなたが追求するゴールでは非現実的ではありません。 あなたが特定のステップを達成できると信じているときにマネージャーが理解するのを助けるために早期に開始します。あなたの優先順位に関係なくトレードオフが存在します。一度にすべてを行うことはできませんが、まるでそれが期待通りに感じられるかもしれません。

これは、私が合意、優先事項、および情報収集のためにこんなに頑張っている理由です。また、いくつかのイニシアチブを開始して何も完了させるよりも、いくつかの初期の成果を残す方が良いです。

あなたはまだ仕事があります。 組織の最初の目標と成果物を達成するために時間を費やします。従業員が表示されます。あなたはあなたの個々のオンボーディングプランを追求します。人事部門からの目標やニーズへのインプットを提供するシニアリーダーやマネージャーと対話します。

このロードマップは、人事部の基礎を最初から作り始めるのに役立ちます。あなたの組織で最初の90-120日を過ごしたときに、それを使ってコースをグラフ化することができます。あなた自身に親切で、優しく批判的にあなた自身を治療してください。

人事部門を土台から構築するには時間と労力が必要です。あなたは成功する。

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