従業員からの偉大な従業員紹介を促すことができます

調査対象企業のうち、37％が業績の良い従業員の雇用に問題があると答えている。従業員の紹介プログラムのアイデアを探しているので、あなた自身のプログラムを始めることができますか？

優れた従業員の紹介を促す職場文化を創造する際に、時間の経過と共にさらに激しくなると予想される業績不振の従業員の不足を克服することができます。

従業員の紹介を獲得するために何が働いているか。従業員の紹介に潜入する措置もカバーしています。

従業員募集のクリティカルコンポーネントとしての従業員紹介

従業員紹介は、最高の潜在的従業員を獲得して維持するための重要な要素です。従業員紹介は、従業員があなたの会社の文化を知っており、従業員があなたの組織でうまくいくかどうかについての考えを持っているため、平均的な候補者よりも優れています。

従業員の紹介は、あなたの組織で積極的に評価されることを望む従業員にも反映されます。従業員は、あなたの組織内での納品や拠出に失敗した従業員を紹介することで有名ではありません。

しかし、誇大宣伝と潜在的有用性にもかかわらず、多くの従業員紹介プログラムはプログラム目標、すなわち優れた従業員紹介を達成することができません。

大胆かつ高いビジネスインパクトを提供することを専門とするカリフォルニアのHR思考リーダーであるジョン・サリバンは、戦略的才能管理ソリューションは次のように述べています。

<！貧弱な成果をあげているプログラムを持つ多くの採用管理者は、優れたプログラムを持っていると思っており、すべての業界で平均して従業員の紹介から1：3の雇用が得られることを知ると、才能管理機能を備えた組織では、社外紹介者の半数以上が従業員の紹介から来ることは珍しくありません… "

社員が社員紹介プログラム（ERP）を持っていないか、あなたの外来雇用者の30％未満を生み出している人は、あなたの紹介プログラムを調べて、なぜあなたが悪い結果を経験しているのかを判断する必要があります。

成功した従業員紹介プログラム

彼の研究では、サリバン博士は従業員紹介プログラムの成功の一貫した要因を見出します。その中には次のものがあります。

従業員の紹介プログラムが応答します。紹介プログラムは、紹介の1〜3日以内に希望の候補者にフィードバックを提供し、参照従業員にはすぐに迅速にフィードバックを提供します。

従業員の紹介は、組織の最初の連絡先、電話画面、インタビュー、および従業員の採用に関する決定の適時性に優遇されます。

• 従業員紹介プログラムは、組織に不可欠な難しい職種を対象としています。
• すべての従業員は、自分の地位にかかわらず、従業員紹介を行うよう奨励されています。
• 従業員の紹介はインセンティブや現金ボーナスだけではありません。成功した従業員紹介プログラムは、効果的なチームを構築し、社員が文化や会社の仕事倫理に合った同僚を選ぶよう促す企業文化の一部です。従業員の紹介は、従業員の仕事の経験を向上させるはずです。
• 組織は従業員の紹介プログラムに注意を払う。例えば、従業員が参照した従業員にどのように出会ったかを判断し、従業員のオンボーディングミーティングで紹介を求め、現在の従業員紹介カードに資格のある有能な従業員に会ったときに渡すように指示する。

現在の従業員にオンラインとオフラインのソーシャルネットワークを構築し、優秀な候補者を募集する方法についてのトレーニングを提供します。

• サリバン氏はまた、専任のスタッフを持つことは、従業員の紹介プログラムの価値を高めることを発見しました。彼は主にこれが可能な大企業を扱っている。しかし、最小の企業であっても、従業員の紹介者からの、そして従業員の紹介者にとっては、従業員の仕事の一部としての価値を構築することができます。
• 財務インセンティブのない従業員の紹介

財政的インセンティブを提供しない従業員紹介プログラムは、参加者を引き付けることができます。

熱意と継続的な紹介の流れのために、企業は採用勧誘のための従業員紹介の重要性を強調する必要があります。

従業員の紹介の公的認知、

従業員の紹介状況の追跡の容易な方法、

定期的な宴会、または従業員を称える社長との昼食などの非金銭的インセンティブを提供する資格のある従業員紹介のための成果開発計画および日々のパフォーマンスフィードバックの正帰還、一般に資格のある候補者を紹介する従業員を尊重し、尊重し、認識する文化

• サリバンの調査では、従業員紹介のインセンティブを支払うためのいくつかの新しいアプローチがあることが判明しました。いくつかの企業が従業員の好きな慈善団体に貢献しています。
• 他の人は、雇用された紹介者に対して多額のインセンティブを支払うのではなく、紹介された候補者が雇用されているかどうかにかかわらず、各従業員紹介のための小さなインセンティブを提供します。
• 従業員紹介プログラムの問題
• これらの考えは、従業員紹介プログラムが経験していない多くの経験のある従業員紹介プログラムが経験している問題を処理しています。あるいは、従業員は雇用につながる紹介にしか報酬を受けません。

紹介者は、新任の従業員が6か月間または1年間正常に就労した後、賞与の全部または一部を支払うだけの紹介プログラムもあります。

従業員紹介プログラムで低品質の紹介を支払うことは意味がありますか？あるいは、被雇用者が雇用され、6ヶ月から1年にわたって雇用された後にのみ、約束されたボーナスを従業員に支払うことは、多くの従業員紹介の場合と同じですか？

これは確かに、従業員が自分が制御できない2つの状況が発生した後にのみ、インセンティブが支払われたときに、従業員が紹介しなければならなかった動機を潜伏する。あなたが参照された従業員を雇用し、新任の従業員が6ヶ月から1年続いていることを条件にボーナスを払うと、潜在的にあなたの推薦従業員の資格が失われてしまいます。

最後に、組織は推薦従業員に推薦のためのフィードバックを提供することに悲惨な立場にある。指名された候補者はインタビューを受けましたか？拒否されましたか？ 2回目のインタビューのために来る？従業員に、それぞれのステップが何が起こっているのかを知らせる必要があります。

従業員の紹介を得るための組織の努力を弱めることも、従業員の紹介が承認され、レビューされるスピードです。多くの団体は、指名された候補者に手を差し伸べるのが悲惨なほど遅いです。

成功した従業員紹介プログラムにおける最も重要な要素

従業員紹介の最も重要な要素は、迅速な候補者評価と推薦従業員へのフィードバックです。

従業員の紹介と成功した従業員紹介プログラムの奨励は、資格のある従業員を獲得する組織にとっては有益であり、有資格の同僚と仕事をする従業員にとっては勝利し、従業員紹介プログラムの財政的インセンティブ。従業員の関与は効果的な従業員の選定プロセスにとって重要です。