すぐに変化する能力は成功への鍵です

あなたの競争相手や顧客の世界は毎日速く変化していますか？もしそうなら、あなたは一人ではありません。継続的な成功に尽力している組織は、組織の職場の文化や環境の敏捷性に対する重要なニーズを認識しています。どうして？合格する毎年の変化は加速し、より困難になるからです。

あなたは、機敏な形質と特性を示す人々を雇用する必要性を認識しています。

敏捷性とつながりを促進する施設が必要です。あなたは、従業員が頻繁にやりとりするように協力的に設計されたスペースが必要です。組織としての透明性が必要なため、従業員は必要なときに必要な情報を得て、タスクや目標を迅速に達成することができます

敏捷性は、変化する意欲、変化する能力、変化に迅速に適応する際に表示される素早さです。それはあなたの将来の鍵です。これまでの記事では、アジャイルな職場づくりの3つの重要な要素を特定しました。

この敏捷性に関するインタビューでは、ZRG Partners、LLCのリーダーであるBrian McGowanが、何百もの成功した従業員検索を完了しました。ブライアンは、継続的な学習者、決定的なリーダー、戦略的思考者である俊敏性の専門的特徴が、今日の組織における次世代リーダーシップを定義すると考えています。

<！インタビューでは、機敏な従業員の育成、人々の俊敏性の開発、組織の機敏性の向上を探っています。

Brian McGowanとのインタビュー

Susan Heathfield：

継続的な学習者、決定的リーダー、戦略的思考者である俊敏性の専門的特徴が次世代リーダーシップを定義する理由は何ですか？ Brian McGowan

現在、近い将来、すべての業界で最も優れたスタッフのニーズは、製品の革新、市場投入システム、サプライチェーン管理を中心に進化しています。ブーマーが老朽化し、技術とグローバリゼーションが進展する中で、新しい種類の幹部が必要とされています。 この種の幹部は、知的馬力と巨大な好奇心を学ぶ敏捷性を持っています。その人は、学習する機会を探し出すだけでなく、会社や従業員のためにビジネスを行うためのより良い方法を積極的に模索する個人として描かれている、毎日の学習者になります。

Heathfield：

今日のビジネスのどの側面が、俊敏性が経営幹部/指導者/管理者にとって必要かつ明確な特性になったかをもたらしましたか？ McGowan：

技術進歩とエネルギー効率が向上するペースでインテルの共同設立者であるゴードン・ムーア氏のムーアの法則は、テクノロジーとチップ容量を超えて拡大しています。今日のグローバルな競争環境では、製品やサービスだけで競争優位を維持することはほとんど不可能です。 勝つ方法は人と革新によるものです。イノベーションを実現するためには、機敏な思想家、意思決定者、問題解決者が必要です。

市場投入までのスピードと継続的な改善は、もはや熱心なものではなく、望ましい結果を達成するための重要な戦略です。

テクノロジーとマスメディアのプラットフォームは、自由に情報を流すことができます。情報とデータを迅速かつ効果的に摂取でき、思慮深く、行動するのに十分な人は、今日と将来のリーダーです。

ヒースフィールド：

アジャイルリーダーシップを持つ組織の特徴は何ですか？逆に、敏捷性に欠けるチームによって導かれた組織にとっては、どのような影響がありますか？ McGowan：

アジャイルな企業は、信頼、エンパワーメント、あいまいさの許容性、永続性、決定性、および間違いや改善の全体的な評価の特徴を示します。また、さまざまなビジネス分野や業界間で人々を相互に授受し、思考する環境をサポートします。逆に、階層とプロセスだけで定義された組織は、新興かつ進化する市場の機会とニーズを利用するために十分に迅速に行動することができず、その結果、彼らが提供する市場での把握が失われています。ポラロイドやコダックなどのブランドの企業は、市場のリーダーシップを維持するためにすぐにデジタル化することを妨げた俊敏性の欠如の例を見なければなりません。 敏捷性を持つ個人を特徴付けるもの

Heathfield：

敏捷性を持つ個人の特徴は何ですか？

McGowan：敏捷性を有し、より重要なことに、敏捷性を実証する個人は、学ぶために飽くなき食欲を活用し、ミッションクリティカルな問題を抱え、リスクを奨励し、意思決定と実行を通じてソリューションの一部となること。 アジャイルリーダーは、暴露して探求し、進化する状況に適応することを望む人です。学習は終点になるのではなく、むしろ出発点になるはずです。コンセプトの適用は敏捷性の鍵であり、このアプリケーションの結果として、追加の学習が結果になります。

Heathfield：

• リーダーの機敏性の特徴はなぜ見つからないのですか？
• McGowan：
• 歴史的に、最も成功した指導者は、企業のアメリカで安全に遊ぶことによって成功の帰属を認められた者でした。適切な一連のソフトスキルと政治的な洞察力を実証することは、昇進を重視し、実際には物事を実際に起こす能力と比較して明らかになります。
• 個々の報酬は、線形目標を達成することと画期的な考え方および機会を達成することに結びついていました。

これは、今日の指導者が専門的に語っている環境です。したがって、敏捷性の特徴を持つ人々を見つけることは、多くの場合、選択肢が少ない標準外に行く必要があります。たぶん彼らは別の機敏な指導者によって指導されているかもしれませんが、おそらく彼らは自分自身でそれを理解したのかもしれませんが、一般的にはそれほど多くありません。

指導者や組織が経済的な苦難や政治的不確実性を経験するとき、経営幹部は防衛的な立場から抜け出す。結果を恐れるために何か革新的な決定や動きをするのは怖すぎます。計算された、ビジネスに精通した動きをするだけの明確さがありません。敏捷性を備えていると、意思決定が難しいという自信がありますが、そのタイプの経営陣は見つけるのが難しいです。 ヒースフィールド：

申請資料を審査する際の機敏な特徴をどのように特定しますか？ McGowan： 履歴書/履歴書は、究極的には経営者が重要であると信じるものや自分自身を見ていることを伝えるという点で、個人にとって最良のブランドポジショニング手段です。ビジネス戦略と同じように、アジャイルリーダーは自分の考えをより大きなイメージで頭に置いて、自分の履歴書を目前の仕事に合わせて調整します。 慎重な募集者またはインタビュアーは、この個人がどのように影響を受けているか、どのキャリアパスを選んだか、どのようにインパクトを与えたか、そして達成したことについて大きな洞察を得ることができます。前述の特徴のいくつかにリンクしている問題と解決策を強調する役員は、インタビューを開始するための魅力的なディスカッション文書を提供します。 性向と多様性の両方で行動と経験の具体的な例を共有している役員は、敏捷性を特定する最も良い機会を提供します。彼らの特定のポジションだけでなく、履歴書の全体像を見て、あなたは多くを学ぶことができます。 組織が俊敏性を高める方法

Heathfield：

マネージャーとリーダーは、従業員の機敏な業績をどのように促進し、認識することができますか？

McGowan： 探検、適応、執行、リスクテイク、創造性の文化を作り、誰がその仕事に踏み出すかを見てください。従業員がリスクを抱え、個人的な快適ゾーンを越えて移動するように挑戦したり、多機能の専門知識と交換を可能にするプロジェクトを作成したりできます。あなたの期待レベルを上げ、次のレベルのリーダーシップのための傾向を持つ人たちが自分自身を紹介します。

Heathfield： 組織はどのように敏捷性を構築する専門的な開発プロセスを促進することができますか？

McGowan：

マネージャーは、例を挙げて指導する必要があります。多くの従業員は、機敏なリーダーでなければならないスキルの深さと幅を理解しません。それは訓練と指導、知覚と知性を取るでしょう。敏捷性は、それが能力である限り、心の枠組みです。

組織内外の指導者を特定し、チームをエミュレートします。それでは、非常に具体的に言えば、それはなぜですか。重要な特性を概説し、毎日ではないにしても週に1回、それらの形質が演じられるための演習と応用を実施する。

Heathfield：アジャイルなプロフェッショナルは、この特性をいかして組織内で進歩させることができますか？ McGowan：

今日の終わりには、価値を創造し、持続可能な競争優位を獲得し、市場で勝つことがすべての目的です。アジャイルリーダーは場面の裏で働いていません。パックのフロント、ミドル、バックのどちらからでも、革新的な思考、ビジネスに対する理解、新しいことを試してみたいという意欲を大胆に表現してください。