ビデオ: 9/11 「尖閣諸島の真実」 日本の主張にはまったく根拠がない。 2026
2014年10月25日公開
いいえ、これは管理者が委任するか、委任することがどれほど重要であるかに関する記事ではありません。正直、それは私が書いて始めたことです、そしてそれでそれに飽きました。つまり、大部分のマネージャーは、彼らが委任しなければならないことを知り、それを行うのはまさにロケット科学ではありません。なぜ彼らはいないのですか？ ほとんどの管理者が委任しない理由は複雑で、しばしば価値に包まれ、識別し、信頼し、力を与え、制御し、恐れる。 <！なぜなら、
マネージャーが委任しないのはなぜなのかということです。
この記事では、代表団の連続の他の最終点について検討します。他のすべては公正なゲームです。 1。ビジョン。ビジョンはリーダーシップの本質であるため、マネージャーが他の人（コンサルタント、チーム、チームメンバー）にビジョンの作成を引き渡そうとする場合、マネージャーはリーダーシップを委任することもできます。確かに、他の人にビジョンの作成に関与させることをお勧めします。詳細については、共有ビジョンの中でチームを調整する方法を参照してください。これは、マネージャがステージを設定し、非常に 関与し、最終的に最終承認を得ようとする1つの領域です。
私はそれについては外れ値かもしれませんが、才能を雇うことはマネージャーが成功するためにできる最も重要なことの1つだと思います。なぜあなたはそのような重要なプロセスを委任しますか？私は自分の電話画面やバックグラウンドチェックをすることを主張するまでも行きます。候補者に話したことを確認したり、雇用すれば候補者のより良いマネージャーになるのに役立つ貴重な情報を得るために、前のボスと自分と話したい。
上級管理職から入社レベルの従業員まで、新しい従業員が歓迎されるのを手助けするためにマネージャーが実践する必要があるのは気にしません。彼らは入社と訓練の計画において積極的な役割を果たすべきであり、新しい従業員のための時間を作るために可能な限りスケジュールをクリアするべきである。ベストケースの例：到着時に各新入社員を玄関で個別に迎えるセールスマネージャー。最悪の例：2週間の出張中のセールスマネージャー。新しい従業員を見たこともありません。 4。規律。
私はかつて彼の行政士を解雇するマネージャーの仕事をしていました。真剣に。他のマネージャーは、HRマネージャーに規律を渡します。それはちょうど間違っていて、従業員には完全に無礼です。マネージャーは、漸進的な規律になると、自分の汚い仕事をして、それを処理する必要があります。 5。賞賛と認識。
この重要なリーダーシップ責任を回避するためのあらゆる種類の創造的な方法を、「この認識と賞賛にはまったく役に立たない」マネージャーが思い付くでしょう。彼らは人々の霊感の手紙とスピーチを書くこと、仲間の認知プログラムを作成すること（代理人ではなく、補完者として）、そして彼らの管理アシスタントに彼らの従業員のために贈り物を購入させる。認識を効果的にするためには、それは誠実で個人的であり、誰かにそれを委譲してその目的を破るものでなければならない。 6。動機。 動機づける環境を作ることはリーダーに任されています。詳しくは、「従業員を動機づける10の方法」を参照してください。申し訳ありませんが、動機づけのある環境を作るには「楽しい委員会」を作ることは含まれていません。 " 7。先進的な変革。 指導者は、関与するだけでなく、大規模で変形的な変化をもたらすための努力を導く ことに直接関わる必要があります。変化のビジョンを確立するのはリーダーの役割です（番号1参照）。また、委員会やコンサルタントの手によって変革を起こすには間違ったことが多すぎます。変化を先導するための10のモデルを参照してください。 8。再編成
。 あなたの部署または会社の再編成のガイドラインを参照してください。このリストの責任の多くと同様に、他の人を関与させることは良いことです。マネジメントチームが客観的に組織を再編成できることは決してありませんでした。リーダーは他に誰もしたくない難しい電話をする必要があります。 9。開発 指導者の育成は、人事、執行コーチ、訓練部門に委譲することはできません。はい、それはすべての支援リソースですが、リーダーは自分の開発とその直接レポートの開発を所有する必要があります。 10。パフォーマンス評価
。私の好きな経営者のペットのかわいそうの一つ - 従業員が自分の自己評価を書いた後、マネージャーがそれを最終的な評価として承認します。この大失敗のためにマネージャーが作ることができるトップ10のパフォーマンス査定ミスを参照してください。