馬鹿馬鹿しいこと組織が関係を混乱させる

最高の組織でさえ、定期的に人とのやりとりをします。彼らは、効果的で、成功した、積極的な従業員関係を作り出す機会を失う。

彼らは子供のような人々を扱い、なぜ人々がなぜそんなに頻繁に失敗して、彼らの期待に応えるのか尋ねます。マネージャーは、異なる従業員に異なるルールを適用し、職場の否定性がなぜ高すぎるのか疑問に思う。人々は懸命に働き、まれに正のフィードバックを受けます。

同時に、多くの組織は、従業員の不幸を確実にする行動に無尽蔵のエネルギーを投資します。彼らは効果のない従業員関係の結果を確実にします。たとえば、組織における現在の最も重要な傾向の1つは、従業員の関与とインプットの増加です。

組織は、採用する人々の強みをすべて活用する方法を見つけなければなりません。あるいは、人々は、そうした組織で仕事を見つけるために出発するでしょう。

<！元エコノミストのチャオ・イェインによると、25歳から34歳の労働力人口は今後7年間で270万人減ると予測されています。この課題を解決するために、職場は新しい人口と非伝統的な従業員を募集する必要があります。また、職場では、重要な従業員を緊急に雇用する必要があります。

Ken BlanchardとSheldon Bowlesによる

High Five という本は、強力で効果的なチームの構築について語っています。この本は、Blanchard博士によると、「チームの本質は、私たちの誰も私たちみんなが賢明ではないという本物の理解」であると強調しています。

チームによって、各メンバーの個々の能力をはるかに超えたものを達成することができます。しかし、チームワークはまた、人々が自分の利益のためにグループの利益を上げるための強力なモチベーションを必要とします。

幸いにも、千年紀の世代はチームワーク環境で育った。チームを評価して評価することで、最年少の労働者が道をリードします。

これらの職場の動向を結びつけると、ディルバートの漫画は多年にわたり人気があります。

貴重な従業員を維持し、

• 協力して権限のある人々を育てることができないため、組織の希望者が効果的な従業員関係を望んでいるにもかかわらず、ストリップの創造者であるScott Adamsは、組織の最善の利益を享受するために、そして
• すべての従業員が組織の目標達成のためにすべての才能とスキルを提供する環境を作り出す。
• 次回提案された行動のいずれかに直面したときは、この質問をしてください。あなたが作成したいと思っている従業員関係を強力に動機づけするために、結果は行動を起こす可能性がありますか？

20人の間違った雇用者が作る

組織が採用している人々との関係を台無しにするために組織が作った20の間違いはここにあります。

人々があなたがしたいことをやっていないので、別のレベルの階層を追加します。 （より多くのウォッチャーが結果を得る！）

• 個人のパフォーマンスを評価し、個人のパフォーマンスにボーナスを提供し、スタッフをチームとして働かせることができないと不平を言う。
• 標準を満たす人々の作業を信頼しないため、監査員と複数の監査を追加します。
• スタンダードの作成に失敗し、人々に何が起こるべきかを知るための明確な期待を与え、なぜ失敗するのか不思議に思う。
• 階層、許可ステップ、およびその他の障害物を作成して、人々にアイデアが拒否される可能性があることを迅速に教え、誰に改善のための提案がないのか不思議に思う。 （人々はお金を頼むようにしてください！）
• 人々に彼らの意見、アイデア、継続的な改善提案を求め、提案を実行しないか、そうする権限を与えます。より良い？そのアイデアが考慮されたのか、それが拒絶されたのかについてのフィードバックを提供しないでください。
• 決定を下し、フィードバックが重要であるかのように人々に自分の意見を尋ねます。
• 規則と会社の方針を破っている少数の人々を見つけて、規則違反者を直接扱うのではなく、社内会議でみんなを追いかける。より良い？誰もが悪い人が誰であるか不思議に思うようにしてください。ベスト？すべての従業員を
• 罰する という別の方針を立てる。 いくつかの失敗に対処する手段として、誰もが従う新しいルールを作ります。

  偉大なアイデアとして始まったものがすぐに資格になるように、期待されるパターンで認識を提供する。 （たとえば、生産目標が達成された金曜日の昼食で、昼食に出席できない場合にお金を払うようになるまで待機し、賞金を稼ぐ生産目標のみを満たす従業員を見つけます。 ）

• 信じられないほどの人々を扱う - 人々を見守る、追跡する、少し失敗するたびにそれらを勧める - いくつかの人々は信頼できないので、人々を扱う。
• 記載され、公表されている組織の期待や方針と矛盾する人々の行動や行動に対処できない。 （あなたが忍耐強くなるまで非適合を続け、懲戒処分をしても次の犯行者を待ち伏せします）。
• マネージャーは、レポートスタッフが多すぎるため、パフォーマンス開発計画に時間がかかり、PDPがなくなります。より良い？スーパーバイザーに四半期よりも頻繁に行う必要はありません。または、レビューをするために、より多くの監督者を雇う。 （従業員の育成に1人1人あたり1時間に1時間がマネージャの最も重要な仕事であることを認識できない）。
• あらゆる不測の事態に対してポリシーを作成し、個々の従業員のニーズに対応する管理寛容度はほとんどありません。逆に、従業員が偏見や不公平な扱いの自由な環境にあるかのように、従業員が感じるようなポリシーはほとんどありません。
• すべてのタスクを優先させます。人々はすぐに優先順位がないと信じるでしょう。もっと重要なことに、彼らはまるで彼らが完全な仕事や目標を達成したかのように感じることはありません。
• 偽であると判明した毎日の緊急事態をスケジュールする。これにより、従業員は本当の顧客の緊急事態が発生した場合に、対応策について知らず、最小限に抑えられます。
• 従業員に、変更に伴って達成しようとしていることを描写することなく、自分が何かしていることを変えてもらうよう依頼します。列車にすぐに乗っていないときには、それらを「抵抗器」とラベル付けして、管理訓練を変更するように送信します。
• 学習は失敗が最も頻繁に起こることを認識するのではなく、初めて完全に行うことによって人々が学ぶことを期待する。
• あなたが情報を持っているときに人を失敗させ、彼は彼がしなかったことを別の決定をしたかもしれない。
• あなたはこれらの従業員関係の悪夢を避けることができます。これらの成分は、今後10年間で雇用主になりたい場合は、災害のためのレシピになります。効果的な従業員関係は、従業員とあなたの両方にとって、常に勝利をもたらすでしょう。