アメリカの労働力は変化している。歴史的には、指揮統制によって推進され、新しい労働力は鉄の拳で解決されません。新たな異文化間および世代間の職場環境は、すべての声に耳を傾ける機会が必要な、より包括的な環境に進化しています。
この変化に適応するための最も有用な触媒は、中間管理職のエンパワーメントの強化であろう。
強力なシニアリーダーシップは非常に重要ですが、あなたの会社のミドルマネージャーは、ビジネスの日常的な側面を扱う最前線の兵士です。
従業員とのやりとりが増えているので、彼らが最もよく役立つ洞察力を持っていると考えるのが理にかなっています。
<！以前の年代には、職務は従業員の次の大きなアイデアを生み出す能力と直接関係していると仮定されていました。しかし、思考の多様性が本当のアイデアの生成者であることは、実証されている。イノベーションは、ビジネスの最前線に関わる人々から最も頻繁に来ています。研究では、従業員は中間レベルの経営陣による意見や懸念をより快適に表明し、聞き取りが聞かれると従業員の意欲や意欲が高まることが常に示されています。実際、あなたのビジネスのあらゆる従業員と最も緊密に接している管理のレベルとして、マネージャーはコミュニケーションと認知の道筋です。
彼らの対面のフィードバックは、何がうまくいくのか、そうでないのか、何が従業員を幸せにし、何が繁栄するのかを伝えます。したがって、ミドル・マネージャーをビジネスのリレーションシップ・マネジメントの側面に導くことで、ビジネス成果が向上します。
あなたはまた、コラボレーティブな思考セッションにミドルマネージャーを強く関与させる必要があります。
役員会の役員の隣に座っていると想像してください。あなたは、次の大きなアイデアを見つけようとして、一緒に集まった人生の同様の散歩からこれらの人々のすべてを持っています。しかし、ほとんどの場合、すべて同様の考え方があります。
あなたのビジネスを推進する創造的な解決策に到達するためには、異なる視点を提供する人々に力を与える必要があります。あなたのミドルマネジメントチームは、革新を開始しスーパーチャージすることができる目の新鮮なペアの数であると考えてください。
中規模管理職を雇うには3つの方法があります。
貴社の中間管理職の雇用を促進する職場をつくる3つのヒントがあります。この職場では、あなたのミドルマネージャーは、組織のすべての面を一緒に保持する接着剤です。
コマンド・アンド・コントロール、アイボリー・タワー管理を廃止する。
- 特定の管理慣行は、生産性と革新を推進するのではなく、むしろ窮屈になる傾向があります。すべての決定が最高レベルで行われた場合、たとえば、中間レベルのマネージャーや従業員は、自分の意見や考えが聞こえるのではなく制御されているように感じるかもしれません。中規模の管理職が権限を与えられていないために社員をマイクロマネージメントすると、問題が発生します。 誰もが自由と慰めを持って自分の考え方で問題を考え、アプローチする環境を作り出すことで、従業員に会社の創造性とエンゲージメントを向上させることができます。
ミドルマネージャーと戦略を共有します。 - 従業員とあなたの戦略を共有することは、彼らの努力がどのように大きなイメージに収まるかについての視点を与えるだけでなく、また、組織の成功を促進し、独自の洞察とアイディアをあなたと共有するというオッズを高めます。中間レベルのマネージャーが組織の戦略を深く理解している場合は、報告する従業員と共有する可能性が高くなります。そして、私を信じて、これは良いことです。 ミドル・マネジメント・インプットを求めます。
- それらを含めます。少数の経営陣や経営幹部に頼りにして素晴らしいアイデアを生み出すなら、職場の大多数の人々の脳力を失ってしまいます。これらは地上の人々、あなたの組織が求めている新しい戦略を実装する人、何が効いているのか、何がないのかを直接見た人です。 今後ますます多様化する職場では、優秀な組織は、重要な成功の触媒として中間管理職を雇うという莫大な価値を把握します。