候補者についての参考資料を尋ねる5つの質問

あなたは新しい会社の幹部または新しい個人的なアシスタントを雇うかどうか、仕事のための適切な候補者を見つけることは常に容易ではありません。すべてのアプリケーションと履歴書を練習した後でも、さまざまな人物にインタビューを行い、誰が最良の資格を取得しているか、そして誰がその仕事に適切かを判断するために参照先にアクセスする必要があります。

参照をすべてスキップするように誘惑される場合は、間違いをしないでください。

候補者が自分のスキル、雇用記録、および資格について正直であるかどうかを調べる最も良い方法は、それらを個人的に検証することです。

あなたは参照を呼び出すときに何を尋ねるべきですか？潜在的な候補者の信頼性とスキルについて、どのような質問があなたに最高の洞察を与えるでしょうか？参照チェックをどのように活用していますか？

参考資料を確認する際に尋ねる5つの質問

これらの質問に答えるため、および参照チェックプロセスを簡略化するために、5つの具体的な質問が必要です。

あなたと働いているときに候補者はどのような責任を負いましたか？ これは、候補者が他の場所で行った作業に関する客観的な情報を得るための基本的な質問です。

以前の仕事には、あなたが雇っているものと同じ責任がありますか？ （いくつかの調査によれば、あなたの最も成功した人材は、他の雇用主にとって非常によく似た仕事をした人である可能性があることが示されています。）

あるいは、この前の仕事には全く異なるスキルが含まれていましたか？この参考資料は、候補者があなたが雇用しているかどうかの役割の責任を果たすことができるという自信を与えていますか？

従業員としての候補者の強みは何ですか？ この質問は、参考文献に、賞賛を歌う機会を与えています。

開発が必要な分野は候補者に伝えられ、どのように対応したのですか？ あなたは強みについて知りたいだけでなく、候補者の弱点 - 迅速な参照チェックで収集するのが難しい情報も知りたい。

これは、より多くの情報を得るために釣りをすることができる質問です。全米幹部募集会社DRGのMiriam W. Berger氏によると、「この質問は、そうでなければ参照によってボランティアされていないかもしれないパフォーマンスの弱点に関する情報を得る良い方法です。候補者が業績向上のニーズと方向性にどのように対応したかについての参考文献として慎重に耳を傾けてください。 "

あなたの会社の候補者の任期について教えてください - 昇進、昇進、降格などを受け取ったのですか？雇用されたときの給与はどうでしたか？なぜ彼または彼女は出発したのですか？ この質問はかなり客観的ですが、候補者の以前の研究の詳細について貴重な情報を提供します。

進歩と募集は、候補者が前進し成長していることを示しています。デモでは、自分のビジネスで対処したくない問題が明らかになることがあります。

同様に、候補者が以前の役割を忘れた理由を発見することで、求職者が解雇されたか、雇用を希望された場合に、可能な場合には潜在的な性格の問題について事前に知ることができます。

この候補者を雇う前に知っておくべきことがありますか？ 「あなたと話をしたいと思っている人とつながったら、詳細な答えが必要な自由回答の質問をして、あなたの幸運を最大限に活用してください。 com。

「理由の中で、参考にして、彼らが喜んで包括的に答える十分な機会を与えてください。 「あなたにフィードバックを与えるための余分な時間と機会を与えてくれるだけでなく、より多くの情報を得るのに役立ちますが、候補者について考えることができるようになります。

あなたが知るべきことが他にあるかどうかを尋ねて、常にあなたの会話を終わらせます。参照に他の関連する詳細とのギャップを記入する機会を与える。

上記の質問に加えて、会話の中のサブテキストに注意を払う - その人がどのように一時停止したり、躊躇したり、特定の質問に答えるのが難しいか。

一部の参考文献は、候補者に関する悪い情報や否定的な情報を中継することには消極的ですが、ヒントを慎重に聞くことで、候補者が候補者を雇ったときに対処する必要がある潜在的な問題があります。