従業員の離脱を防止するための5つのヒント

従業員の関与は熱い話題であり、正当な理由があります。従業員は収益を上げ、高品質の製品とサービスを提供し、顧客との積極的な交流を促進します。一方、積極的に解雇された従業員は、生産性の低下、従業員の盗難、顧客サービスの不十分による顧客疎外などの理由で、米国経済に約50兆ドルの費用がかかると推定されています。

衰弱している従業員がどのように衰弱しているのかを議論する人はいませんが、一部の組織や個人は、最初に従業員の離脱を防止する方法に苦労しています。

従業員の離脱を防止するための5つのヒントを以下に示します。

質問

医療診断の第1のルールは、「痛い患者に尋ねる」ことです。患者は、何が間違っているのか、それをどう修正するのかを医師が判断するのに最適なガイドです。同様に、従業員のエンゲージメントの問題を診断する最初のルールは、従業員に彼らの気持ちや理由を尋ねることです。

これはいくつかの目標を達成します。第一に、従業員は、あなたがそれを聞くのに十分な気がすることを従業員に知らせるあなたが気を配っていることが、忠誠心と敬意を築くためには長い道のりを歩むことを証明する第二に、従業員がフィードバックをするための安全なフォーラムを提供します。確かに、いくつかのフィードバックは些細なことや不平を言うかもしれませんが、その大部分はよりよい組織になるための真の機会を指すでしょう。

従業員は、仕事をうまくやるために必要なものをマネージャーに伝えるように話す責任があります。従業員にその機会を提供する。第3に、従業員に本当に何が働いているのか、そうではないのかを尋ねることによって、成功した組織の鍵となる、継続的な改善と建設的なフィードバックの文化を作り出します。

透明性があること

従業員に意見を求めた後、調査結果を報告することが重要です。結果との透明性は、プロセスの信頼を築く鍵です。個人の反応は秘密にしておかなければなりませんが、従業員参加調査の集計結果を会社と迅速に共有することが重要です。

この種の透明性は、組織内の信頼を生み出します。従業員は、自分のために働いているものとそうでないものを尋ねると、彼らの声が聞こえていると感じます。彼らはあなたが公然と結果を共有するときにあなたがそれらを聞いたことを知っています。

あなたの透明性によって、あなたは明らかにされた問題について行動するというあなたのコミットメントを実証しています。また、結果をすばやく共有することで、反応的な意思を示します。

エンパワーマネージャーと従業員

結果を共有する上での自然な次のステップは、オプションを評価し、計画を立ててから作業することで情報に基づいて行動することだと考える人もいます。しかし、これはあなたが取り組むべき重要なステップを欠場します。

従業員とマネージャーが結果に行動する権限を与えます。これは、マネージャと従業員が協力してソリューションを作成するときに最も効果的です。

離脱は、さまざまな理由で異なるグループで発生するため、離脱を防ぐために従業員を定期的に調査することが重要です。

各グループは、そのグループに固有の調査結果を受け取る必要があります。なぜなら、売上げに影響を与えるものは、財務チームが直面する課題にほとんど影響しないからです。

ソリューションを手助けするために従業員をマネージャーに招待します。最も一般的なエンゲージメントの問題の一部として、従業員を自分以外のマネージャーとペアにすることは、マネージャーと報告スタッフの関係を中心にして行うことが重要です。それにもかかわらず、従業員と管理職がソリューションを一緒に作り上げる権限を与えます。

洞察力に関する法律

前の手順が完了すると、組織は結果に失敗した場合、善意よりもはるかに多くの損害を被ります。行動しないことは、信用を傷つけ、信用を低下させ、そして無視されたと感じるだけの希望を持った従業員の不釣り合いを引き起こします。

結果が出て、従業員とマネージャーが一緒に行動する権限が与えられたら、すぐにフィードバックを実行してください。

これは、従業員のコメントが組織にとって重要であり、会社が積極的な改善に努めていることを示しています。

フィードバックの一部にはさらなる議論や長期的な計画が必要ですが、マネージャーや従業員に早期の勝利をもたらすためにフィードバックを迅速に実施することができます。

より長い視野を持つ問題が発生した場合、継続的な透明性は、従業員にあなたが進歩していることを知らせ、問題に取り組む計画が開発中であることを知らせるために重要です。組織が従業員からのフィードバックに基づいて行動できない場合、従業員と明確に連絡して、なぜ決定が下されたのか、どのような選択肢が検討されたのか、そしてどのような追加オプションが利用可能であるかを伝えます。

Repeat

従業員のエンゲージメント調査を毎年または2回実行するだけでは不十分です。その期間内に組織内で起こったすべての変化を考えてください。エンゲージメント調査と関連する脈拍調査を一貫して行う予定であることを従業員に知らせることは重要です。

これは、従業員の声を聞き、彼らが従事するのを支援するというあなたの約束を認めています。多くのトップ企業では、従業員の組織との関係を包括的に把握するため、年次従業員エンゲージメント調査を実施しています。その後、新しいプロセスやプログラムが導入されたときに、エンゲージメント努力の影響を測定するために、年間を通してさまざまな脈拍調査を行います。

重要な要素は、社員の関与と脈拍調査を組織の継続的改善プロセスの中心的な部分にすることです。従業員の関与は、時間の経過とともに成功するために不可欠です。

積極的に疎外された従業員が被害を受ける可能性があることを前提に、企業が積極的に離脱を防止することが重要です。良いニュースは、離脱を防ぐことが可能であるということです。彼らが言うように、1オンスの予防は1ポンドの治癒に値する。定期的で一貫した従業員からのフィードバックによって離脱を防止することは、多額の配当をもたらす小さな投資です。

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