業績レビュー：従業員の準備

Published 3/21/2015

年次従業員の業績レビューは、業績が期待を満たしていることを確認し、必要なものを学ぶためにマネージャーからフィードバックを得る重要な機会です改善する。パフォーマンスレビューはレイズやプロモーションを正当化するために使用できるので、パフォーマンスが正確に文書化されていることを確認することが重要です。

しかし、年次職場の儀式は、歯科医に根管を入れるための旅行と比較されています。

どちらも正確な説明です。

あなたの歯を守るのと同じように、毎年のパフォーマンスレビューが根管のように感じられる理由は、予防保守の欠如のためです。

前向きな計画と定期的な診察が大量に行われているため、年1回の診察は年1回の歯の清掃と同じくらい痛みを伴うことはありません。

従業員が年次従業員の業績レビューを準備するための5つの方法は、生産性の高い痛みを伴わない議論にするための5つの方法です：

1。毎年のレビューの前に、期待と目標を明確にしてください。 あなたの立場を宣伝するために使われた求人情報を見てください。私たちが仕事に応募しているとき、または仕事で新しいときには、仕事の職務の多くの詳細を表面的にしか理解できないことは珍しくありません。数ヶ月間船に乗ってロープや会社の専門用語を学んだら、仕事に必要なすべての面を明確に理解する必要があります。

そうでない場合は、あなたのマネージャーにあなたの期待を見直すよう依頼してください。あなたのポジションに関する職務説明があるかどうかマネージャに尋ねますが、そうでない場合は驚かないでください。あなたのマネージャーに自分の言葉であなたのパフォーマンスが年中どのように評価されるかを説明することが重要です。

あなたのマネージャーまたは会社に正式な目標設定または開発計画プロセスがない場合でも、マネージャーに非公式の目標を設定できます。そうすることで、あなたはマネージャーに野心的で結果が指向していることを示すだけでなく、年次レビュー討議の際に年間を通して、そして年末に驚く可能性を最小限に抑えます。

マネージャーとの目標を効果的に作成する方法については、「年次従業員目標を設定する方法」を参照してください。 2。定期的にフィードバックを得る。

フィードバックに関しては、「いいニュースは良いニュースではない」という古い言葉はキャリアに関するアドバイスが悪いことです。私たちには盲点があり、パフォーマンスを改善するためにフィードバックが必要です（遅すぎる前に）。あなたのマネージャーからのフィードバックを得るために待ってはいけません。ほとんどの管理者は、それがうまくいかないためにフィードバックを避け、守備的な反応を受け取ることを望まない。 フィードバックの入手方法および受信方法の詳細については、「残念なことに有益なフィードバックを得る10の方法」をお読みください。 「あなたがしたら、聞いて、口を閉め続けて、「ありがとう」と言いなさい。 "

3。あなたの年の業績を記録しておいてください。

良いパフォーマンス（悪い）、顧客の声、パフォーマンスレポート、目標の進捗状況、パフォーマンスの期待と目標をサポートするその他のものを保管してください。 4。あなたのマネージャーに知らせてください。 あなたのマネージャーがあなたの業績と業績を100％認識しているとは思わないでください。それを誇張せずに、何か素晴らしいことをしたときにあなたのマネージャーに知らせてください。また、間違いを犯すことも重要です。マネージャーは驚きを嫌うのです。責任を負うことに感謝します。

上司の「管理」の詳細については、「管理する方法」と「Macromanagerで働く方法」を参照してください。 " 5。あなたのマネージャーに入力してください。

あなたの年次審査の入力を求められていない場合でも、とにかくそれをあなたのマネージャーに提供してください。謙虚さは確かに美徳ですが、毎年のパフォーマンスレビューへのあなたの意見は、「自分のホーンをトートしてもいいですか？ "

あなたの主要業績を記録し、毎年まとめていくこともまた別の目的です。あなたの履歴書を更新するのに最適な時期です！ 毎年、あなたの履歴書とLinkedInプロフィールに少なくとも2回以上の「再開にふさわしい」成果を追加する必要があります。

あなたの業績を文書化することに加えて、あなたの失敗と欠点を正直に自己評価することも良い習慣です。私はこのリストをあなたのマネージャーに渡すことをお勧めしませんが、それは防衛的で建設的な方法で批判的なフィードバックを受けるための良い準備として役立ちます。あなたのマネージャーにあなたが欠点を認識していることを知らせ、改善のためのあなたの計画を提示し、あなたのマネージャーのアイデアを聞く準備をしてください。

従業員がこれらの準備のヒントに従うとき、年次ディスカッションは、すでに1年を通して議論されているすべてのものの要約にすぎません。フォーカスは、翌年の期待と目標を設定することに変わります。