ビデオ: Why we make bad decisions | Dan Gilbert 2026
ピーター・ドラッカーの経営幹部は、かつて、次のように提案しました。 「指導者に何をすべきかを教えるのに多くの時間を費やします。私たちは、何を止めるべきかを教えるのに十分な時間をかけていません。 "
リーダーシップに関する文献を掘り下げて読むと、専門家が採用すると提案した優れた行動に焦点を当てた一貫したドラムビートがあります。しかし、エグゼクティブコーチと相談すれば、チームや企業のパフォーマンスを妨げる自己制限的なやり方からクライアントを導くことに集中していることを、すぐに理解できます。
簡単に言えば、ドラッカーは正しかった。
有害な行為を避けるため、6つの破壊的な管理行動を見て、これらの管理上のヒントに従ってください。
6あなたはすぐに停止すべき行動：
1。マイクロマニュファクチャリング。 あなたが自分の従業員の肩を常に見渡し、何をすべきかを伝える時間をたくさん費やしていると、あなたはマイクロマネージャーです。あなたの防衛は " 何をすべきかを知らせなければ何もできませんが、 "問題の原因は、その人があなたを鏡の中で見つめていることにあります。この行動からあなたのチームと会社へのコストは、士気、売上高、そして貧しい職場環境への貢献に関して非常に高いです。この動作を変更するには、通常、コーチングと十分なフィードバックが必要です。
2。一般市民の批判 この有毒な行動は、あなたの公式のドレスダウンイベントの受信側で個人を堕落させ、あなたのチームの残りの目の中に真に悲惨なマネージャーとしてあなたを位置づけます。
これよりも毒性の行動はほとんどありません。どのように誘惑されているのか、自分が間違っているのかにかかわらず、誰かに打ち上げる適切な時期は決してありません。 1,000人に数え、ビジネス上の行動の影響について静かに議論し、共同して改善計画を立てることができるプライベートディスカッションを設定します。
3。企業やチームのパフォーマンスに関する情報を収集する
あなたの従業員はより大きな画像を気にしないと思うかもしれませんが、誰もが自分の仕事がチームや企業の成果にどのようにつながっているかに興味があります。一部のマネージャーは、「 作業に専念する必要があります。 」または「 」という間違いを前提として、従業員を暗闇の中に残しておくことを好みます。 「他のチームは、チームの混乱を避けるために、否定的な結果を共有することに抵抗する。 実際には、たとえ結果が悪い場合であっても、企業の業績にどのように結びついているかについて明確なコンテキストがある場合、人々は最善の仕事をします。また、会計用語やスコアカードの尺度を理解できない人もいるかもしれませんが、適切に教育することが重要です。情報を蓄積することは不確実性と恐怖を生み出します。 4。破壊的なフィードバックを提供します。
フィードバックは強力なパフォーマンスツールですが、悪用されたり虐待されたりすると、士気とパフォーマンスに有毒です。具体的でない批判は無意味です。実際の観察された行動に基づくのではなく、むしろ暗黙の態度を暗示した批判に対しても同じことが言える。ほとんどのマネージャーはフィードバック配信に関してフィードバックを受け取ることはなく、多くの場合、この強力なパフォーマンスツールを使用するように訓練されたことはありません。
悪いフィードバックの習慣を認識し、注意深く開発された建設的で肯定的なフィードバックでそれらを排除しようとすることは、あなたの成功と、個人が尊敬と感謝を感じる健全な職場環境を構築するために不可欠です。 5。チームメンバーの仕事のクレジットを請求する 私はワークショップやプログラムで定期的にこのような行動を聞いていますが、多くの無能な経営者がアイデアや成果を盗んだことには常にショックを受けています。この動作は、すべての信頼を破壊し、創造性と革新を阻害することが保証されています。効果的な管理者は、スポットライトを盗むのではなく、他の人に正面から光を当てることを学びます。あなたが失敗のためにクレジットを取っていない限り、信用を与え、決してそれを取る。 6。何かがうまくいかないときに指を指す。
あなたのチームの問題のために他人を責めることによってあなたのリアを覆うことは、他人の成功のためのクレジットを主張することの反対の鏡です。どちらの行動も容認できません。効果的な指導者は、チームメンバーの成果に対して責任を負うことを理解しています。事が正しければ、彼らは彼らの周りのみんなに信用を与える。事が間違ってしまうと、彼らは自分のものとして失敗に足を踏み入れます。それは簡単です。
あなたの管理上の悪い習慣を特定するのに役立つ4つのアイデア： 現実には、貧困層の管理職が自分の業績に関するフィードバックを探すのに十分な注意を払っていないという事実があります。それにもかかわらず、多くの管理者は、不快感や否定的であっても、意見を改善し、評価することを目指しています。管理者は、変更または停止する必要のある行動を特定するのに役立ついくつかのアイデアを紹介します。 1。 Ask
。どのようにしてチームメンバーに質問してください。質問を使用してください。 " 私の管理方法は何のために働いていますか？
と
何がうまくいかないのですか？
「あなたの行動を主張するか合理化するのではなく、慎重に耳を傾けてメモを取る勇気を持ってください。 2。調査。
匿名のアンケートは、1対1の会話よりもちょっとフランチャルなフィードバックを求めるかもしれません。調査の結果を共有し、向上させるために取っている行動を特定します。人々に、あなたにそれらの行動に対して責任を持たせるように依頼してください。 3。コーチを連れて 。コーチは目と耳の客観的なセットを提供します。多くの契約について、コーチはクライアントの行動や他者の反応を観察して、クライアントを1日以上影付けします。率直で鈍いインプットと、改善のための行動計画を構築して実行する挑戦を期待してください。 4。フィードバックバディを探します。 コーチがいない場合は、信頼できる人にさまざまな設定であなたを観察させてもらい、あなたのパフォーマンスと他人の反応についてのフィードバックを与えてください。 今のボトムライン： 単に正しい行動を開発することで書籍に書かれているように、士気を損ない、パフォーマンスを低下させる行動を特定して停止することによって自己開発プログラムを開始することを検討してください。この道を追うには勇気が必要ですが、有意義で肯定的な結果が得られる可能性は極めて高いです。