労働者の間違いと対処方法

管理の喜びの1つは、チームメンバーの発展を支援することです。管理の課題の1つは、従業員が時間をかけて行う多くの間違いを突き止めることです。間違いは潜在的に悪化しますが、間違いに対するあなたの反応は、チームメンバーにとって強力な学習機会となります。

この記事では、最も一般的な従業員の間違いのうち7つについて概説し、管理者が建設的な方法で対処するための最善の方法についてのガイダンスを提供します。

<！あなたのフィードバックレッスンを覚えておいてください。

効果的なマネージャーはフィードバックを提供するマスターです。建設的なタイプまたはネガティブなタイプの両方、そして誰もが好む、肯定的なフィードバックです。フィードバックは、ビジネス、チーム、個人的な成功をサポートする積極的な行動を強化すること、またはパフォーマンスを低下させる行動を修正または排除することのいずれかであることを覚えておいてください。この記事で説明するすべての状況では、フィードバックスキルを引き出し、学習と開発のための建設的な機会を作ります。

7つの頻繁な従業員間違いとその対処方法

1。 「私は何をすべきか？ "

多くの従業員は、マネージャーを失望させたり怒らせるような形で何らかのリスクや行動をとることに不快感を持っています。あなたが指示を与えることによってこの習慣を養うなら、あなたの労働者が行動を取って問題を解決したり決定を下す権限を持っていないと感じていない理由の重要な部分になります。

解決策：

「私は何をすべきか？ "非常に簡単で、簡単な質問"私は確信していません。あなたは何をすべきだと思いますか？ "従業員が答えを考え、提案するようにしなさい。それが正しいの近くにあるならば、それは良いアイデアです。なぜあなたはそれを試してみませんか？ 「もちろん、それが正しくない場合は、何をすべきかを伝えるのではなく、批判的に考えさせるような質問をしてください。 この技法を一貫して使用することで、従業員の発展を支援し、エンパワーメントとエンゲージメントの気持ちを向上させることができます。 2。適切な詳細レベルであなたと通信していません。

従業員はこの問題で2つの方向のいずれかで誤りを犯します。彼らはあなたとあまりにも多くを共有するか、十分ではありません。前者は迷惑で、後者は重要な問題に気がついていないと信頼性を損なう可能性があります。

解決策： 新入社員にあなたのコミュニケーションの嗜好を詳細に教える。あなたが全体像を見て楽しむなら、従業員に詳細な説明会と報告書を提出するよう奨励してください。トップレベルの詳細と要点だけを希望する場合は、いくつかの例を提供し、最初のいくつかの更新やレポートについては、それらに座り、特定のフィードバックを提供してください。

従業員が適切な詳細レベルでコミュニケーションをとる方法を理解できるよう支援することで、自分の仕事を強化し、従業員の推測をなくすことができます。 3。適切な頻度で通信していない。 上で説明した「詳細レベル」と同様に、すべてのマネージャーは部下との通信頻度を優先します。一部のマネージャは、毎日の通信とステータスの更新を優先します。他の人は、ステータス更新のために定期的に参加することを好みますが、毎日の通信は必要ありません。

解決策：

従業員には、通信プロトコルを強調表示する必要があります。あなたのニーズやニーズを理解し、ニーズに合わせて自分の習慣を適応させることで積極的に強化しましょう。もちろん、マネージャーとして、自分の好みを理解し、従業員との自分のやりとりのために自分のスタイルに適応するように柔軟に対応する責任があります。また、緊急事態や大きな問題については、すべての賭けが解除され、すぐにお客様と通信することを従業員に強調してください。 従業員との効果的なコミュニケーション・ルーチンを育成することで、自分の仕事を構成し、彼らがあなたを適切にサポートしていることを保証することができます。 4。あなたと悪いニュースを共有していません。

あなたの従業員の1人が関与しているか、または知っていたという問題について驚いたことがあった場合、この問題の悪化の程度を理解しています。 あなたの傾向は、怒りと欲求不満の組み合わせを表示することかもしれません。代わりに、あなたの舌をたたき、ここに記載されている解決策に従ってください。

解決策：

あなたのフィードバックスキルを引き出し、テンパーが暑いときや情緒が悪いときには、フィードバックを送る前にクールオフ期間が必要であることを思い出してください。あなたが落ち着いたら、悪いニュースを共有して問題を解決して仕事をするのを妨げてしまったという、感情的でない説明であなたの議論を開きましょう。あなたが気づかなかったことが気になっていたこと、そしてこれが再び起こることができない間違いであったことを示します。従業員があなたに知らせる理由を掘り起こす必要はありません。あなたが将来の状況であなたを巻き込むことが非常に重要であることを単に補強するだけです。彼らが理解しているかどうか尋ね、議論を終わらせ、前進する。 悪いニュースを上司と共有しようとする意欲は、信頼の関数です。あなたの従業員は、あなたが怒っていると仮定し、そのニュースが雇用や少なくとも彼らの評価を危険にさらす可能性があります。人々が悪いニュースをあなたと共有することが期待され、安全であることを強調しなければなりません。比喩的にメッセンジャーを撃ってはいけません。 5。ゴシッピン。

職場での問題や人々の対話を排除することは、ほとんど不可能です。しかし、ゴシップは潜在的に誤解を招き、悪意を持っている可能性があります。従業員のゴシッピンを観察すると、肯定的なコアバリューを強化する機会を提供します。

解決策 ：ゴシップの破壊的な可能性をあなたのチームメンバーと分かち合いましょう。ゴシップの主題は常に不利な立場にあり、ゴシップに巻き込まれて広がっている個人は、自分の評判に損害を与える危険性があることを強調する。人々がゴシップを無視する必要性を強める。職場の問題や懸念がある場合は、代わりに人々を探して質問してください。

オープンで正直な対話は、誰かの背中の背後に起こった疑わしい主張よりも優れています。ゴシップを排除するあなたの仕事は、個人が常に尊敬を感じる健全な職場の形で配当を支払うことになります。 6。プロジェクトを仕上げていない。

あるマネージャーは、これを「70％効果」と説明しました。従業員は主要なイニシアチブを開始しますが、終わらないでしょう。 「彼はそこでの道のりの大部分を手に入れるが、決して終わらないだろう」とマネージャーの苦情があった。 解決策：

結果の説明責任を強化することは成功の鍵です。従業員に完成と納期の特定を含む適切なプロジェクト管理手法を使用するよう教える。日時が過ぎることもありますが、従業員が自分の言葉を守り、すべてのプロジェクトを終了させるようにするのはあなたの責任です。 残されているプロジェクトが多すぎると、リソースと管理上の注意がなくなります。 「70パーセンター」に苦労している場合は、監視し、コーチし、必要に応じて行動してください。あなたの従業員がマネージャーとしてあなたから100％を期待するのと同じように、あなたは同じことをマネージャーから期待します。 7。同僚と協力していない。

あなたが慎重でなければ、あなたの従業員の審判になることができます。従業員が反対意見を述べるのは珍しいことではありません。しかし、彼らがコミュニケーションの問題を解決するためにあなたに嘆願を始めるとき、別の行動を取る時が来ます。

解決策： 個別に会い、グループとしてコミュニケーションの課題を検討します。繰り返しますが、あなたの最善のフィードバックスキルを習得し、この行動が職場のパフォーマンスと成功をどのように損なうかを具体的に説明します。それが自分のパフォーマンスを低下させることを増幅する。困難な議論を行うためのトレーニングを提供することを提案する。当事者の行動を観察し、十分なコーチングとフィードバックを提供する。

難しい議論をするためにチームメンバーを教えることは、ハイパフォーマンスが出現する機会を増強し、レフリーとしての役割を果たす必要性を最小限に抑えます。個人的な問題を解決するために、両親、列車、はいを取る代わりに、個人に強制してください。 結論：

従業員の問題と間違いの指摘は、単にマネージャーとしてのあなたの役割の一部です。問題を常に教え、訓練し、コーチし、パフォーマンスを改善する機会として見てください。これらの不満な活動に積極的に取り組むことは、チームの全員にとって強力な例となります。