慢性苦情を扱うマネージャーのための7つのヒント

あなたはそのキャラクターを知っています。何も彼らを喜ばせるものではなく、経営者のあらゆる発言に間違いを見出し、諜報と常識の致命的な欠点を持って担当していることを示唆しています。この批評家の目を逃れる職場では新しいことは何もなく、管理レベル以下の誰かと苛性の解説を共有するのは快適です。

彼らは否定的な話し合いで繁栄しているように見え、聞く人と一緒に光るようなものです。

効果的な管理職は、士気が損なわれる前にこれらの文字をすばやく停止し、チームの作業環境を脅かす。そして、あらゆる管理状況と同様に、困難な人に対処するための正しい方法と誤った方法があります。これらのヒントは、慢性的な苦情を処理するための最良の方法を見つけるのに役立ちます。

<！慢性的な苦情申請者からの潜在的な損害を最小限に抑えない：

組織の管理レベルをほとんど下回るサイレントではないサボテンは、漏水パイプからのゆっくりとした垂れ流しに匹敵する天井にある。しばらくの間、水滴は大きなダメージを与えませんが、時間がたつにつれて汚れや天井を落とすことさえあります。

慢性的な苦情申立人は、ネガティヴを広げ、チームメンバーの心に疑念を生むことによって、労働環境に感染します。

新しいプログラムやポリシーを実装しようとしている管理者やチームメンバーにとって、この微妙ではあるが積極的な行動は、肯定的な変化を促進する方法になります。

慢性苦情処理者に対処するための2つのアプローチを避ける：

慢性苦情処理者に対処するために一般的に適用される2つの方法には以下が含まれます：

あなたのアイデアを事前に販売して勝つことを試みます。

1. 問題を無視し、苦情の断続的な放置をバックグラウンドノイズに委ねる。これらのアプローチの両方が理想よりも小さい。私は、聞いたことのあるマネージャーの数を失ってしまった。「
2. それはちょうど（名前）。彼は無害だ。彼は新しいことは好きではないが、

" この従業員の行動を無視または合理化するマネージャーは、着実に苦情を吐くことによる累積被害を無視しています。行動を合理化することや言い表すのではなく、それを排除することに焦点を当てるべきです。残念ながら、行動を正当化しようとすると、彼女はより広範なチームで信頼性を損なうことになります。 支援のための直接のアピールを行うことによって苦情を中和するために道を出るマネージャーは、このキャラクターのゲームに参加しているだけです。告訴人の心の中で、管理者は承認を求めることによって彼/彼女を正当化しました。多くの場合、これは問題を悪化させ、苦情申立て人は現在、彼/彼女の承認が積極的に要求され保留されていることを自慢することができます。行動主義者は、不平を言っている行動を無視するか、自我に訴えることによって個人を救済しようとする代わりに、最初に指導し、2番目にカウンセリングし、行動のステップごとに説明責任を要求する直接的アプローチを用いる。

慢性苦情を処理するための7つのヒント：

まず、職場の成績と関与に対する明確な期待を設定します。

多くの場合、慢性的な苦情申立人は、業績や行動の基準が明確に定義されておらず、措置に対する説明責任が実施されていない環境で発生します。あなたの会社が明らかに明確な価値を持っている場合、それらをあなたのチームまたは部門の環境の不可欠な部分にする。値が存在しない場合は、健全な作業環境に不可欠であると信じる価値を確立するためにチームメンバーと協力してください。

チームのメンバーに、広範なグループに見える政策、プログラム、または活動についての懸念を教える。

1. 問題を解決するための行動を提案し、それに従うことについて、人々が責任を持つようにする。舞台裏で不平を言うことは文化的に不適切であることを立証する。 ギャップに気をつけろ！
2. 効果的な管理者は、チームメンバーとの関わり合いとさまざまな状況での行動の観察に焦点を当てています。観察や関与から来る文脈なしには、コーチしたり、建設的または肯定的なフィードバックを提供することはできません。慢性的な苦情申立人は、マネージャーが遠く離れて働く傾向があり、マネージャーがチームメンバーと密接に関わっている牽引力を得ようとする環境で生き残り、繁栄しています。 あなたのチームメンバーからの作業環境の入力を継続的に求めます。
3. 慢性的な告訴者は、表面下に残っていて、マネージャーの耳にしていることに巧妙です。しかし、どのように行動しているかを理解するために、チームメンバー全員に常に関わっているマネージャーは、士気とパフォーマンスを低下させる個人や行動に集中することができます。直接的なアプローチや会話、正式なアンケートや360度のレビューを使用して、グループや個人のパフォーマンスに関する証拠を構築してください。 タイムリーで明確なフィードバックと慢性的な告訴者への指導を提供する。
4. チームメンバーの不満な行動のコンテキストを取得したら、その人物と迅速かつ建設的に関わることが重要です。私は、職場環境で絶え間なく不平を言うという破壊的な性質についての洞察を提供することによって、マネージャーが最初に人を指導することに集中することを勧めます。その行動をパフォーマンスと士気に及ぼす影響に結びつけます。苦情を申し立てた個人のキャリアへの損害を示し、職場のプログラム、方針、または活動に重要な情報を提供する積極的なアプローチを示す。 エスカレートする時期が来たときを認識します。
5. 行動が変わらなければ、コーチングからカウンセリングに移行する時です。コーチングは、指導、励まし、具体的かつ実行可能なフィードバックを提供することによって、行動の肯定的な変化を引き出すように設計されています。カウンセリングは、行動が容認できないという明確なフィードバックを提供し、行動を変えないことの意味を特定します。人事マネージャーと協力してカウンセリングセッションを構成します。これまでのフィードバックやコーチングに関するすべての資料を提供してください。性能が改善しない場合には、従業員に業績向上プログラムを提示することを支持します。そしてフォローアップ！ 不平をつかむことをためらってはいけません。
6. あなたが人事チームと緊密に協力しており、上記の手順を踏んでいると仮定すると、あなたのチーム、あなたの会社、あなた自身に、職場から有毒な人々を奪われることになります。慢性的な苦情が表面上無害に見えますが、漏れた水道管の例を覚えておいてください！ 結論：
7. 意欲的な従業員が奨励され、最高の仕事をするための自由を与えられる環境を作り出すことは、すべてのマネージャーにとって仕事の1つです。適切な人材を雇用することから始まり、問題の特定や是正などの積極的な行動に対する説明責任の文化を作り続けます。健全な職場に慢性的な苦情を申し立てる余地はありません。