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従業員のモチベーションは、仕事における継続的な課題です。特に、包括的かつ包括的なビジネス戦略の一環として従業員の満足度を重視しない作業環境では、監督者とマネージャーは厳しい道のりを歩んでいます。
一方で、彼らは最高の従業員が提供しなければならないものを引き出す際に彼らの力を認識する。他方では、彼らは意欲的で貢献している従業員を育てるための仕事で支持されず、報酬を与えられ、認識されているように感じます。
マネージャーに私の言葉？それを乗り越える。従業員が職場で動機付けられた行動を選択するのを手助けするための努力を、職場環境が完全にサポートすることはありません。最も支持的な職場でさえ、毎日の課題を提供し、従業員のモチベーションを奨励するための目標と努力によって、多くの場合、クロスの目的で動作するように見えます。
<！あなたの組織が従業員のモチベーションをサポートするためにどのような環境を提供していても、あなたの責任範囲の周囲に（さらにあなたの範囲を広げることを選択した場合でも）、従業員からの動機づけを呼び出す。従業員のモチベーションに影響を及ぼす機会
従業員の満足度を高めるために毎日行動することができます。最近の人的資源管理協会（SHRM）の調査では、従業員の行動が職務遂行にとって重要であることを推奨します。これらの分野における経営陣の行動は、従業員のモチベーションに役立つ職場環境を作り出すでしょう。
従業員のモチベーションにおける5つの最も重要な考慮事項のうち4つ：従業員の年齢、報酬/給与、および職場環境における安全性とともに上昇する退職給付の重要性を伴う雇用保障、特に給付（特に医療）は、会社全体であり、個々のマネージャーや監督者の手に渡ることはめったにない問題に対処する記事。
従業員のモチベーションを高めるための具体的な行動
マネージャーや監督者が従業員のモチベーションの向上を促進し、迅速に影響を与える職場環境を作り出すための7つの結果的な方法です。
従業員が最も効果的に職務を遂行するために必要な情報を、責任を持って効果的に伝えます。
従業員は、他の従業員が知っているとすぐに仕事中に何が起こっているのかを知っている、群衆のメンバーになりたい。彼らは仕事をするために必要な情報を求めています。彼らは自分の仕事について良い判断をするために十分な情報が必要です。 経営幹部のミーティングに従った従業員と会い、仕事に影響を与える可能性のある企業情報を更新します。期日の変更、顧客のフィードバック、製品の改善、トレーニングの機会、新しい部門の報告や相互作用の構造に関する更新は、すべて従業員にとって重要です。必要以上にコミュニケートしてください。
- 特に変化の影響を受けている従業員の仕事場に立ち寄って、より多くの人とコミュニケーションをとりましょう。従業員が自分の仕事、目標、時間配分、意思決定のために何を意味するのかを明確にしてください。
- あなたに報告したすべての従業員と毎日コミュニケーションをとります。楽しい
- おはようございます ??従業員があなたに従事できるようにします。 あなたに報告する各従業員と毎週1対1のミーティングを開催します。彼らは毎週この時間を持つことを知りたい。従業員が質問、サポート要請、自分の仕事のためのアイデアのトラブルシューティング、スケジュールどおりに、またはコミットされていないことによって盲目的になったり、失望したりすることのない情報を準備するように奨励します。
- 従業員は、上級管理職や経営幹部とのやりとりやコミュニケーションを意欲的に感じています。
18カ国の約90,000人の労働者を含むグローバル労働力調査であるタワーズ・ペリン（Towers Per）（Towers Watson）による最近の調査では、従業員の裁量的努力を誘致する上級管理職の役割は直属の監督者の役割を上回った。 公然と、正直に、そして頻繁にコミュニケートします。定期的に全スタッフ会議を開催し、定期的に部会に出席し、スタッフと関わる職場を回り、仕事に関心を示して話し合う。
- スタッフが話し、アイデアを共有し、懸念事項を議論するためのオープンドアポリシーを実施する。マネージャーは、解決しなければならない問題と解決すべき問題がそれらに戻ってくることを理解していることを確認してください。しかし、それを聞くのは経営陣の仕事です。
- 新生児などの生涯のイベントについてスタッフにお祝いをし、休暇旅行についてお尋ねし、個人的なイベントと会社のイベントの両方がどのように判明したかを尋ねます。これらの従業員の生活イベントや活動に常に注意を払ってください。
- 従業員が自分のスキルと能力を開発する機会を提供する。
従業員は、知識とスキルを引き続き開発したいと考えています。従業員は、脳の鈍い仕事として認識している仕事を望んでいません。 重要な会議、機能領域をまたぐ会議、および管理者が通常出席する会議に、スタッフが出席できるようにする。
- 面白い、珍しい行事、活動、会議にスタッフを連れて行きましょう。職員があなたとの幹部会議に出席したり、不在時に部署を代表したりすることは、非常に学習経験です。
- 従業員には、四半期ごとの業績開発計画（PDP）の一環として、自分が追求したいいくつかの目標があることを確認します。個人の開発目標は同じ計画に含まれています。
- 従業員が好きではない、または日常的である責任を再割り当てします。新しい職員、インターン、契約社員は、その仕事が挑戦的であり、報酬を与えることがあるかもしれません。または、少なくとも、すべての従業員が順番に働いています。
- 従業員が他の役割と責任を横断する機会を提供する。タスク、機能、およびプロジェクトのバックアップ責任を割り当てます。
- 従業員は、仕事そのものの性質から多くの動機を得る。
従業員は、意思決定と自らの仕事と職務の遂行にどのように自信と独立を求めているか。 従業員が自己管理して意思決定を行う権限を与えます。 PDPの明確な枠組みと継続的な効果的なコミュニケーションの中で、フィードバックを受けたい限界、境界、および臨界点を定義した後、意思決定を委任する。
- 新しい、より高いレベルの責任を含むように仕事を拡大する。自分のスキルと知識を伸ばすのに役立つ責任を従業員に割り当てる。課題をストレッチすることで、スタッフの能力が向上し、職場での貢献力が高まります。 （時間がかかり、あまり望ましくない仕事の一部を同時に削除するので、従業員は委任されたことが「より多くの仕事」であると感じることはありません。）
- 従業員により高いレベルの会議に音声を提供します。重要で望ましい会議やプロジェクトへのアクセスを増やす。
- 従業員を特定のメーリングリスト、会社の説明会、および自信の中に含めることにより、より多くの情報を提供します。
- 従業員が部門または会社の目標、優先順位、および測定に影響を及ぼす機会を増やす。
- 従業員をヘッドアップ・プロジェクトまたはチームに割り当てます。報告スタッフをプロジェクトやチームのリーダーシップ、または直接監督の下に任命する。
- 従業員が上司とより多くの時間を過ごせるようにする。ほとんどの従業員は、この注目を報われています。
- 従業員または職場を機能不全にする前に、従業員の懸念と苦情を引き出して対処する。
従業員の苦情を聞いて、従業員がどのように苦情に対処しているかを知らせ続けることは、動機づけのある職場環境を作る上で非常に重要です。 （これは、読者が職場で定期的に発生していると認識する従業員の苦情です。） 苦情が従業員の満足に達するまで解決できない場合でも、苦情の対処と苦情の解決と解決に関するフィードバック従業員に感謝しています。従業員の懸念に取り組む際のフィードバックループの重要性は、それほど強調することはできません。
あなたの扉を開いて、正当な懸念や疑問を持って従業員があなたに来るように促します。
- 従業員に対し、懸念される懸念事項の状況について常に指摘し、フィードバックを提供する。懸念や苦情は永遠に暗い穴に消えることはありません。彼らの正当な懸念が解決されていないと感じるよりも、従業員にとってより多くの驚きを引き起こすものはありません。
- 従業員の業績の認識は、従業員のモチベーションニーズのリスト上で高い。
多くの監督者は、報酬と認識を金銭的贈り物と同等とみなします。従業員はお金を高く評価しますが、賞賛、口頭または書面による感謝、通常の職務内容の機会、監督者からの注意も感謝します。 あなたが見たいと思う行動を従業員に強化し、伝えるために、可能な限り詳細に特定の寄付について賞賛し感謝してくれたことに感謝します。
- 口頭で賞賛し、従業員に貢献を認めます。職場の従業員を訪問してください。
- 従業員に感謝の気持ちを伝えましょう。あなたのオフィスの伝統と相互作用に基づいて、カード、お気に入りのキャンディーバー、あなたのオフィスの工場からの切断、オフィス全体の果物などは、従業員の一日になります。
- 従業員は、直属の監督者と反応的かつ関係していることに感謝します。
定期的な会議のキャンセルは避けてください。必要な場合は、従業員の作業領域に立ち寄り、謝罪し、理由を提示してすぐに再スケジュールします。定期的に従業員ミーティングを行方不明にすると、無礼なメッセージが送られます。
- あなたに報告する従業員一人一人と毎日話し合う。日常的なやりとりは関係を構築し、時間が苦しくなったり、失望が起こったり、従業員の業績向上に取り組む必要がある場合には、多くの立場に立つでしょう。
- 従業員と直属の監督者との相互作用は、従業員が仕事に満足するための最も重要な要素です。
- 聴くだけで練習しましょう。 あなたにアイデアや改善をもたらす従業員を奨励します。アイデアがうまくいかないと思っても、アイデアが過去にうまく試行されなかった場合や、エグゼクティブリーダーがそれをサポートしないと考えている場合でも、これは従業員が上司から聞きたいことではありません。従業員の寄付やアイデアにキボシを置く意欲を持たせることは、あなたの最大の関心事ではありません。あなたはそれらをチェックして、それらを収縮させ、彼らの考えを軽視するでしょう。アイデアをどのように探求し、革新を試してみたり、実験のための時間を提供したりするのかを従業員にサポートする方法について、創造的に考えてください。奨励は、従業員の積極的な動機づけの中で復活をもたらします。 あなたの非言語コミュニケーションは、従業員の考え、懸念、および提案に対する正直な回答を伝えるために使用する言葉よりも表現力豊かであることを忘れないでください。注意を払い、さらに情報を引き出すために質問し、従業員のコミュニケーションを理解することに焦点を合わせます。あなたの反応を失う：肩を肩をすくめたり、目を回転させたり、部分的に注意を払うことは侮辱的で堕落しています。
- 監督者と報告スタッフとの関係は、従業員の保持における最も重要な要素の1つです。あなたのスタッフが必要とするものの上に留まり、従業員のモチベーションのための職場環境を提供したい。
- 従業員のモチベーションは、他の従業員の仕事を監督する監督者およびマネージャーの共通の関心事です。従業員のモチベーション向上のための努力を増やすことができます。私は従業員のモチベーションにおけるこれらの重要な要素に絶え間なく注意を払うと、意欲的で興奮し、貢献している従業員で勝つことができるという重大な賭けをしたいと思います。マネージャーやスーパーバイザーのために働くことができますか？