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将来の従業員に面接する際の手順を要約したチェックリストをお探しですか？これらの手順は、あなたのチームが候補者にインタビューする方法を知って、あなたの優位な立場に最も有能な人物を特定するのに役立ちます。
効果的に面接する方法がわかっている場合、求人をしたときに選択した人が就職し、組織の文化に適合し、ビジネスの資産になることを保証することができます。
これは効果的なインタビューを行うために従うべきステップです。
効果的にインタビューする方法
- 理想候補者が特定され、適格候補者プールを作成する方法が最適であるように、募集の早期に募集計画会議を開催します（999）。第1回インタビューと第2回インタビューのためのインタビューチームのメンバーは、計画ミーティング中に割り当てられます。また、面談やフォローアップのプロセスを会議や電子メールで計画したいと考えています。 - 最初の電話インタビューを行うためにHR募集人および/または雇用マネージャーのスクリーニング質問を決定する。
- インタビューに参加する従業員に行動ベースのインタビュートピックと質問を割り当てます。シナリオを書くことや簡単なロールプレイを検討し、候補者に特定の問題をどのように解決するか、難しい作業状況を解決するか、作業の面を改善するかを教えてもらうこともできます。理想的には、インタビューチームの各メンバーは、潜在的な従業員の資質の異なる側面、すなわち文化的適合性、経験、コミュニケーション能力、対人関係の有効性、技術能力などを評価する。このようにして、各候補者のスキル、経験、潜在的な文化的適合性の全範囲を認識し、分析し、評価する可能性が高くなります。インタビュアーは、後で候補者を比較する際に、それぞれの将来の従業員と同様の情報を持つように、基本的な質問を各候補に尋ねるべきである。
- 面接後の候補者に対する適切な質問を各面接者が特定する。いくつかの一般的な質問に加えて、これらはあなたが雇う人にとって最も重要であると判断した特性を密接に反映したチェックリストを構成すべきです。この書面による質問のチェックリストは、インタビュアーのメモのためのものです。
- コア選択チームのメンバーが誰であるかを決定します。これらは、インタビューチームによって生成されたすべての情報と回答を受け取り、求人をする候補者を共有して決定する従業員です。このチームには、雇用マネージャー、人事担当者、会社の規模に応じて、社員または共同チームリーダー、社長または受賞者のような立場に関心がある人などが含まれている必要があります。
- 面接中に書かれるべき唯一のメモは、後で参照するための候補者の回答であることを面接者に教える。インタビュアーの個人的な意見や言葉は、例えば、
悪いコミュニケータ
のように記述的ではありません。代わりに、インタビュアーはインタビュー中に観察した行動を書き留めておくべきです。
たとえば、コミュニケータが が悪いのではなく、インタビュアーは、質問に答える際に目を覚ますことができず、質問に直接答えることなくほとんどの回答をオンまたはオフにしたり、男性の面接者は応答します。
内部の候補者のために、採用マネージャー、雇用監督者のマネージャーまたは職位と人事部の顧客とのインタビューをスケジュールします。内部の候補者がポジションの検討に適格でない場合（例えば、開発者であることを適用する技術経験のない人事担当者）は、すべての社内候補者がこれらの理由でインタビューを受ける必要があります。 インタビュアーは、求人候補評価書 またはこの特定の求人用に作成された同様の文書またはチェックリストに記入します。
- で自分の意見を表明するコアチームメンバーにフィードバックとメモを渡す必要があります。 有資格の内部候補者が応募されていない、または選択されていない場合は、ポジションを同時に宣伝しなかった場合は、
外部候補者に検索を拡張します - 。多様な応募者の候補者プールを開発する。 電話インタビューで、候補者の資格がポジションによく似ている候補者
- 雇用監督者、人事担当者、およびインタビューチームの他のメンバーとの最初のインタビューのために、給料が必要な有資格者をスケジュールします。どのような場合でも、インタビュープロセスに必要となるタイムラインを候補者に伝えます。 Zapposなどの一部の企業は、人事採用担当者との文化的な面接を最初に行い、その後、面接プロセスに他の従業員の時間を投資することに決めました。
- 候補者が評価され、あなたの組織とあなたのニーズについて学ぶ機会がある間に、インタビューを実施する 。
- あなたがインタビューした各候補者の特定の仕事について作成した職種候補評価書 またはその他の文書チェックリストを記入してください。
- コアチームは、2回目のインタビューのためにどの候補者（もしあれば）を招待するかを決定するために、インタビューチーム全体からのフィードバックを受けて会合を行う 。
第2ラウンドのインタビューに参加する適切な人々を決定する。 - これには、潜在的な同僚、顧客、採用管理者、雇用監督者のマネージャー、小規模会社の社長、および人材募集計画会議でこのグループが選択されていない場合のHRが含まれる。採用決定に影響を及ぼす人のみを含める。 追加のインタビューをスケジュールします。
- 面接者は、候補者の評価書に記入します。 全面的なインタビュープロセス、人事、および管理者は、必要に応じて、電話や電子メールで
- 最も優秀な候補者と連絡を取り合う 。
- 組織は、非公式のディスカッション、コアチームミーティングでの正式なディスカッション、インタビュアーとの接触のHRスタッフ、評価格付けフォームなどを使用して、任意の候補者を選択するかどうかの決定に至ります。不一致が存在する場合、監督責任者は最終決定を下すべきである。あなたが仕事を提供する前に考慮すべき7つの重要な要素。 優秀な候補者がいない場合は、候補者のプールを再検討し、必要に応じてプールを再開発してください。
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