文化：職場における人の環境

すべての職場の人々が組織文化について話します。その環境は仕事環境の特性を特徴付ける神秘的な言葉です。重要な質問と評価の1つは、雇用主が将来の従業員にインタビューするとき、候補者が良好な文化的適合性であるかどうかを調べることです。文化は定義するのが難しいですが、あなたの文化に合っていると思われる従業員が見つかったときは、一般的にわかります。

彼はちょうど 気分がいい 。

文化はいつも職場であなたを囲む環境です。文化は、あなたの仕事の楽しみ、仕事の関係、仕事のプロセスを形作る強力な要素です。しかし、文化はあなたの職場での肉体的な兆候を除いて、あなたが実際に見ることができないものです。

多くの点で、文化は人格に似ています。ある人物では、人格は価値観、信念、根底にある仮定、興味、経験、育成、人の行動を作り出す習慣で構成されています。

文化は、価値観、信念、根底にある仮定、態度、および人々のグループによって共有される行動で構成されます。 文化は、グループが一緒に働くための一連の - 一般的には暗黙で、書かれていない - ルールに到達したときに生じる動作です。

組織の文化は、各従業員が組織にもたらすすべての人生経験から成り立っています。文化は、意思決定と戦略的方向性の役割のために、組織の創設者、役員、および他の管理職のスタッフの影響を特に受けます。

文化はグループの

言語、

• 意思決定、
• 記号、
• ストーリーと伝説、
• 日常業務で表されます。
• 机を優雅にするために選択されたオブジェクトと同じくらい単純なことは、従業員があなたの組織の文化をどのように見て参加するかについて多くのことを教えてくれます。掲示板の内容、社内のニュースレター、会議での従業員のやりとり、人々のコラボレーションの仕方など、組織の文化についての話があります。

文化の中心概念

教授Ken Thompson（デポール大学）とFred Luthans（ネブラスカ大学）は、私の解釈レンズを通じて次の7つの文化の特徴を強調しています。

文化=行動。

• 文化とは、環境内の一般的な行動規範を表す行動を記述するために使用される言葉です。あなたの文化の側面があなたの進歩と成功を支え、他の側面があなたの進歩を妨げるかもしれませんが、文化は通常、良いか悪いと定義されていません。 説明責任の規範は、あなたの組織を成功させるのに役立ちます。卓越したカスタマーサービスのノルムは、お客様の製品を販売し、従業員を魅了します。確立されたプロセスやシステムを維持するためのパフォーマンスの低下や規律の欠如を甘受することは、あなたの成功を妨げるでしょう。
  文化は学ばれる。
• 人々は、その行動に続く報酬または否定的な結果を通じて、特定の行動を実行することを学びます。行動が報われると、それは繰り返され、結びつきは最終的に文化の一部になります。特定の方法で実行される仕事のための幹部からのあなたに簡単に感謝し、文化を形作る。 文化は相互作用を通して学ぶ。
• 従業員は他の従業員と交流して文化を学びます。組織のほとんどの行動や報酬には、他の従業員が関わっています。申請者は、面接の過程で、あなたの文化やあなたの文化に合った感覚を経験します。あなたの文化に関する最初の意見は、早急に人事部からの最初の電話と同様に形成することができます。 新入社員が体験し学ぶ文化は、経営者、役員、同僚によって意識的に形成されます。新しい従業員との会話を通して、あなたは継続して見たい文化の要素を伝えることができます。この交流が行われない場合、新しい従業員はしばしば他の新しい従業員と交流しながら、自分の文化観を形成する。これは意識的に創造された文化が必要とする連続性には役立たない。
  サブカルチャーは報酬を通じて形成されます。
  従業員にはさまざまなニーズとニーズがあります。時には、従業員は、会社全体のマネージャーが望む行動に関連付けられていない報酬を評価します。これは、人々が同僚から社会的報酬を得たり、自分の部門やプロジェクトチームで最も重要なニーズを満たしたりして、サブカルチャーがどのように形成されるかがよくあります。
• 組織文化とその重要な特徴についての詳細情報をご覧ください。 人々は文化を形作る。

従業員の個性と経験は組織の文化を創造する。たとえば、組織内のほとんどの人が非常に派遣されている場合、その文化はオープンで社交的な傾向があります。会社の歴史と価値観を描写する多くの人工物が会社全体で実証されている場合、人々はその歴史と文化を大切にしています。

• ドアが開いていてドアが閉じられていない場合、文化は守られません。監督についての否定性と会社が従業員によって広く普及し、苦情を受けている場合、克服することが難しい否定的な文化が定着します。 新入社員は、会社の文化に対する期待を設定している適切な人々に会う必要があります。ストーリーとディスカッションを通して、新入社員は、会社の歴史、使命とビジョン、希望する文化、そして期待され、報いられ、認識される行動の種類を学ぶ必要があります。
  組織の文化のこれらの重要な要素が伝達されない場合、新しい従業員は自身の文化のバージョンを形成します。これはあなたが望む文化と一致するかもしれないし、そうでないかもしれません。
  文化は交渉されている。
  一人一人で文化を創ることはできません。従業員は、職場の一般的な規範の中で決定が下される方向性、作業環境、作業のやり方、または方法の変更を試みなければならない。文化の変革は、組織のすべてのメンバーが授与するプロセスです。戦略的方向性の公式化、システム開発、測定の確立は、それらを担当するグループが所有する必要があります。さもなければ、従業員はそれらを所有しません。
• 文化は変わるのが難しい。 文化の変化は人々の行動を変える必要がある。人々が古いことを知らず、新しい行動を一貫して開始することはしばしば困難です。永続性、規律、従業員の関与、親切と理解、組織開発作業、およびトレーニングは、文化を変えるのに役立ちます。
• 文化の特徴 あなたの仕事の文化は、多様な従業員によって異なって解釈されることがよくあります。

人々の生活の中で起こる他の出来事は、彼らが仕事でどのように行動したり交流したりするかに影響します。

組織は共通の文化を持っていますが、それぞれの人は異なる視点からその文化を見ることができます。さらに、従業員の個々の職務経験、部署、およびチームは、文化を異なって見ているかもしれません。 あなたが望む文化を教えることによって、従業員がニーズに合った文化の構成要素を最適化する自然な傾向を緩和することができます。

希望の文化を頻繁に強化することは、あなたが最も反復して見たいと思う作業環境の側面を伝えます。

私を信じて、従業員は単にそれを取得するだけではありません

。
彼らはそれの一部、または彼らのニーズに合ったそれの歪んだバージョンを得るでしょう。あなたが見たいものを強化するためには、文化を慎重に教え、モデル化しなければなりません。 あなたの文化は強くても弱くてもかまいません。 あなたの仕事の文化が強ければ、グループのほとんどの人が文化に同意します。あなたの仕事の文化が弱いとき、人々は文化に同意しません。時には弱い組織文化は、多くのサブカルチャーや、組織のサブセットの共通の価値観、前提、行動の結果である場合があります。

たとえば、会社全体の文化は、それほど多くのサブカルチャーが存在するため、弱く、特徴づけるのが難しいかもしれません。各部門またはワークセルには独自の文化があります。部門内では、スタッフとマネージャーはそれぞれ独自の文化を持つことができます。理想的には、組織文化は、積極的で生産的な環境を支えています。

幸せな従業員は必ずしも生産的な従業員ではありません。生産的な従業員は必ずしも幸せな従業員ではないあなたの従業員のためにこれらの資質のそれぞれをサポートする文化の側面を見つけることが重要です。 組織文化のこのような視覚化に慣れてきたので、組織文化と文化変化のさらなる側面を探求したいと考えています。このようにして、文化の概念は、あなたの組織の成功と収益性に役立ちます。

組織文化とその重要な特徴についての詳細情報をご覧ください。

組織文化と文化変化の詳細 あなたの現在の文化を理解する方法

あなたの文化を変える方法：組織文化の変化

組織で価値を生かす方法