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マネージャーが行う5つの愚かなことを知りたいのですが、それはちょっとした常識を使って避けることができますか？私たちは、管理者が人を早期に管理する間違いを10回見ました。これらの行動やアプローチにも常識的な解決策があります。ここではマネージャーが行う5つの愚かなことと、彼らが代わりに取るべき推奨の行動があります。
- プロジェクトまたは従業員のアイデアや計画の功績を称える。
スマートマネージャーは、マネージャーが与信を公表する際に、クレジットが期日になっている場合に、従業員の承認と承認の最も重要な形態の1つが発生することを素早く知ります。反対に、従業員のアイデア、プロジェクトまたは貢献の完了に対して意識的または無意識的にクレジットを取ったマネージャーは、普遍的に軽蔑されています。
<！現実には、信用格付けマネージャーは誰をだますのですか？マネージャーの仕事は、定義上、人々を介して物事を進めることです。誰も、すべての輝きはマネージャーだとは思っていません。実際には、輝きを引き出すことができる管理者が大切です。マネージャーは、報告スタッフが成功すると、良いマネージャーのように見えます。
最悪のシナリオでは、従業員はアイデアの源泉徴収を開始し、証人が潜在的な解決策を共有するのを待って、信用を得るためにマネージャの上司にそのアイデアを確実に伝えるようにします。あなたの上司の反応？彼はあなたの従業員があなたと話をしない理由を疑問に思います。
多くの従業員に拡張する必要があるいくつかの従業員の行動を制御するルールを作成します。
あなたは常に問題のある従業員を持ち、スマートマネージャーは問題のある従業員と直接対処します。- マネージャーは、新しいポリシーを作成し、そのパフォーマンスに問題があるかどうかにかかわらず、新しいポリシーを遵守する責任を全員に負わせます。限られた数のチームメイトが不十分に実行しているときに、チーム全体の問題または問題にマネージャが対処するなど、少数の人々の行動を支配するための新しい規則を作ることには結実が生じる。
グループ全体をドレスダウンすることによって、マネージャーは、問題が何であるか疑問に思っている肯定的で生産的な従業員を疎外し、 "
そして、問題を抱えている従業員は、群衆に隠れて、心に批判を払わず、行動をまったく改革しません。たとえば、高等学校では、教職員は、仕事に遅れずにやってきて、最初のセッションを教える準備ができていない少数の教師と、ますます混乱しました。それとも、悪いことに、時間通りに学生を監督することができませんでした。
彼はすべてのスタッフ会議に出席することを叫び始めました。彼の叫び声が改善されなかったとき、彼は大声で叫び、教職員全員を中断させた。
その後、メインオフィスにサインインリストを作成し、毎日サインインとサインインをして、モニターできるようにしました。これは、毎日、毎日オフィスに2つの不必要なトレッキングを行うために、彼らの教室に便利なドアで建物に入った先生を日常的に引き起こした。
いくつかは育児の変化を起こさなければならず、すべてが信頼されていないかのように感じました。サインインリストは、学年全般にわたって真の士気バスターであり、悪党の人たちの行動は決して変わらなかった。
間違った人たちを長くしてください。
マネージャーは、新しい従業員が組織のニーズに合っていない可能性があることをかなり早く知っています。しかし、経営者は問題を迅速かつ断固的に解決することをためらっています。彼らは紛争を嫌い、従業員が訓練を受けて改善すると信じることに夢中になったり、募集やその結果として交換を見つけるのにかかる時間を恐れたりする。彼らはまた、彼らが悪い選択をしたように見えて嫌いです。誰も間違っていることを好まない。
しかし、マネージャーが雇用の悪い決定やマッチに迅速に対処するときは間違っています。最近のメールでは、マネージャーがこの残念なことに話しました。彼は会社の安全ルールを遵守したくないと繰り返し反証した従業員を雇いました。
雇用の最初の60日間で、従業員は2つの書面による警告を受けていました。彼が私に書いた日に、従業員は別の安全ルールに従わずに足首を破った。
- 組織はこの従業員を解雇することに決めましたが、状況が長引くようにしました。今、彼らは混乱、労働者の損害賠償請求、損害を受けた従業員、安全な記録可能な事故、弁護士との相談、そして状況に対処する計り知れない時間と注意が必要です。
あなたが共有しない条件が付いていることができない、またはそうしないことを約束します。
従業員は言葉でマネージャーを雇い、彼らはマネージャーの約束を一度聞き、信用する意思がある。彼らが燃えていると、彼らはマネージャーを信用せず、彼は将来の信頼の欠如を克服するのが難しいでしょう。
マネージャーの語彙には6つの単語が重要です。彼らは、「わからない。マネージャーが結果や結果を予測できない質問や状況に直面したときに、「わかります。例えば、ある同僚の会社では、マネージャーは従業員に対し、毎週末に6ヶ月間働いてくれるようになると約束しました。プロジェクトが失敗したため、マネージャーは約束を守ることを拒んだ。
最高でも、マネージャーは、現在または将来、残業をする意欲のある従業員はいません。士気とモチベーションは崩壊している。
そして、最悪の場合、マネージャーはチーム全体を失います。この場合、最終的に2人を除くすべてのメンバーが終了します。
- 従業員が信頼できないことを証明するまで、従業員を信用できません。
全従業員をルールに従う直前に犯行者を扱うのと同様に、管理職は盲目的ではなく信頼できる従業員を規範にする必要がありますが、大多数の従業員は信頼できると信じています。次に、信頼できない従業員と直接信頼できない行動を起こします。管理者が従業員を信頼できる人として扱っている場合、その代理人は不信感を持っていると見なされます。
経済不況の中で、同僚の会社は、免除されたすべての従業員は、給与を増額することなく週7時間5時間働くことが予想されると発表しました。
VPは従業員が余分な時間を過ごしているかどうかを確認するために歩き回って従業員の出席を確認することにしました。彼は、従業員が昼休みや休憩にどれくらいの時間を過ごしたかを点検し始めた。なぜこれは愚かでしたか？追加要件の前に、部門内のほぼすべての人が、予想された35時間ではなく、すでに50-60時間の週を働いていました。マネージャーの行動は、多くの従業員が自分の時間を削減して、ほんの数時間働くように促しました。
また、休憩と考えて15分間ではなく30分間、食堂の人をチェックして見つけたとき、彼は懲罰的な行動を取った。彼は、従業員が実際に仕事や休憩に関する会議に出席しているかどうかを確認することを忘れていました。不信とマイクロ管理は不信を生む。
マネージャーは、毎日人々と対処するため、厳しい仕事をしています。しかし、彼らは仕事をさらに困難にする必要はありません。管理と従業員の常識との相互作用に対処することは、従業員にやさしい職場の開発に向けて長い道のりを歩んでいます。マネージャーが人々と適切に正しいことをするとき、ポジティブな従業員の士気、意欲、関わり合いがもたらされます。
- マネジャーに関する詳細
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