職場の健康プログラムには、医療アンケート、バイオメトリックスクリーニング、健康リスクアセスメント、および従業員の健康状態を測定するためのその他のツールを使用することが多いため、この個人的な健康情報の誤った取り扱いのための法的リスクを提起する可能性があります。
すべての個人の健康情報を保護するように注意してください<！健康プログラム会社の代理店など、認定された第三者がウェルネスプログラムの活動中に個人的な健康情報を収集するのは、これまでに受け入れられている唯一のものです。
問題は、人事チームのメンバー、または潜在的に従業員を特定する可能性のある社内の他の人が、意図的または偶然による機密の従業員の健康データへのアクセスを取得したときに開始されます。これにより、HIPAA、米国障害者法（ACA）、遺伝情報無差別防止法（GINA）など、いくつかの差別禁止雇用法に基づく請求の原因となる可能性があります。
<！個人の健康情報（PHI）が間違った手に入り、非安全な方法（電子メールなど）を使用して転送された場合、または雇用のために個人を含めるまたは不適格とする決定をするために使用された場合、昇進、解雇、または特定の種類のグループ健康計画の対象となる資格 - 組織は法的責任を負います。この種のデータ侵害の結果、数万ドルの損害が発生する可能性があります。
ウェルネスインセンティブに対する違反を避ける
従業員が企業支援プログラムに参加するためのインセンティブの使用に関して、ウェルネスプログラムのもう一つの問題が最近浮上した。 EEOCは、インセンティブがウェルネスプログラムに結びついている場合、従業員が参加したり特定のウェルネスゴールを達成するために、プログラムは参加しない、または意図した目標を達成しない人を差別していると判断しました。この方法で使用されるインセンティブは、障害や遺伝情報（従業員が制御できない要因）に基づいて差別化します。例は、必須バイオメトリックテストに合意した人に現金ボーナスを提供した会社でした。この会社は、バイオメトリックテストを拒否した従業員に対して、保険の適用範囲を終了させるか、その他の懲戒処分を不法に脅しました。他の企業は、特定の病気、肥満、喫煙、またはウェルネスプログラムに参加していない従業員の保険料を引き上げることで、最近火災に遭いました。
ボーナスやギフトカード、その他の特典など、自発的に従業員にインセンティブを提供するウェルネスプログラムは、彼らのアプローチにおいて差別的ではないことに注意することが重要です。
しかし、会社は、全従業員が望むならウェルネスプログラムに参加することを可能にする必要があります。プログラムを強制することはできませんし、特定の健康上の懸念を持つ従業員もウェルネスプログラムの焦点になるべきではありません。 EEOC違反の一例は、すべての肥満従業員が雇用を維持したり、健康保険給付を受けるためにフィットネス関連プログラムに参加することを強制させることです。
EEOCは、企業のウェルネス計画を雇用主に案内するための規則
EEOCは、職場の健康プログラムに関する誤解に拍車をかけて、政府の規則を改正し、これらのルールは、企業の健全性計画に関するより多くの情報と価値を提供するように設計されています。これらの規則に従って、雇用者は潜在的な訴訟を回避するか、ACA、ADA、GINA、またはEEOC規則に違反することができます。 1。従業員は、会社主催のウェルネスプログラムに参加することを絶対にしてはなりません。
すべての雇用者は、会社のウェルネスプログラムに関する情報を奨励し、市場に出し、共有することができます。しかし、従業員を強制することはできませんし、従業員は参加について嫌がらせを受けるべきではありません。健康上の懸念から参加する必要があっても、従業員は常に自発的に参加しなければなりません。 2。従業員が参加を拒否した場合、雇用主から提供されている利用可能なグループ医療計画から選択することができます。
従業員がウェルネスプログラムに参加する、または参加しないという選択肢に基づいて、手頃な価格のケア法でグループの医療給付を拒否する権利はありません。これには、禁煙プログラム、減量プログラム、および従業員の健康に影響するその他のウェルネスイニシアチブが含まれます。さらに、雇用主はすべての適格従業員に同じグループ計画を提供しなければなりません。 3。すべての雇用主は、必要な医療情報の種類、情報の使用方法、PHIへのアクセス者、開示の制限方法を書面で明確に述べなければなりません。前述したように、個人の健康情報は、個人健康評価、バイオメトリクス健康検査、ウェルネスフェア、医学的主張など、さまざまな方法で収集することができます。 PHIの使用は非常に制限されており、ウェルネスプログラムに参加する際に従業員に明確に伝えられなければなりません。声明を出さなければなりません。従業員は、第三者のウェルネス・プロバイダーと健康保険会社が従業員の利益のためにこの情報を使用することを許可して、サインオフしなければなりません。4。雇用者は、会社のウェルネスプログラムへの参加を辞退することを選択した従業員に対して報復をすることはできません。
これは、雇用主が違反しないよう注意しなければならないことの1つです。雇用主は、従業員またはその扶養家族をウェルネスプログラムに参加させることを強制、脅迫、脅迫、嫌がらせ、嫌がらせ、恥ずかしさ、または他の方法で強制することはできません。すべての従業員とその扶養家族は自由に自発的に参加する必要があり、雇用主からの救済措置を取らずにいつでもこの活動を終了することができます。 5。企業は参加した従業員に対して、健康保険プランの自費版（健康な40歳のメンバーに基づく）の30％以上の価値があるインセンティブを提供することはできません。
企業のウェルネスプログラムに参加する従業員には、多くの企業が何らかのインセンティブを提供しているため、ここではややこしいことがあります。このインセンティブは、上記のガイドラインの価値を超えていない限り、現金、ボーナス、特別ギフト、ウェアラブルフィットネス機器、ジムメンバーシップ、またはその他のタイプのインセンティブであることができます。言い換えれば、インセンティブを得ることについてのみではなく、参加して健康になることに関するウェルネスプログラムを作ってはいけません。
ウェルネスプログラムの管理に関するその他の検討事項
あなたのウェルネスプログラムは、現在または将来の健康状態にかかわらず、すべての従業員がアクセス可能でなければなりません。これは、すでに健康的なライフスタイルをリードしている人や、他の要因によって苦労している人を含め、あらゆるレベルの従業員を収容する必要があることを意味します。たとえば、健康に関心があり、体重を減らさなければならない従業員がいるかもしれませんが、従業員は歩行や自転車に乗ることができません。従業員に追加の移動性を提供するための手すりや椅子などのサポート付きの内側ウォーキングエリアがあることを確認します。
注意すべきもう一つは、従業員が個人的な健康情報を共有しているかどうかです。 PHIに関して従業員と接したり、従業員が職場で医療情報を共有するのをやめたりしないでください。ただし、サポートプログラムをお持ちの場合は、従業員がより管理された機密環境で同僚と共有できるようにしてください。職場での個人的な会話を聞いている人は誰にも分からず、従業員を差別的な方法で（例えば昇進や昇進に関して）扱うマネージャーに影響する可能性があります。最後に、最低限の情報は、個人の健康診断、福利厚生の開かれた登録中、および従業員がバイオメトリック・スクリーンに参加しているときに、従業員から取得する必要があります。 EEOC違反は、保護されたクラスの従業員から多すぎる健康情報を尋ねるだけで、無邪気に起こる可能性があります。第三者がウェルネス参加者に尋ねることができ、ウェルネスプログラムの開示書式を使用して全従業員に通知できることを理解するために、EEOCのガイドラインを確認してください。すべての情報は、プライバシーの厳しさの中で保持され、電子メールやその他のデジタル形式では送信されません。毎年、従業員全員がウェルネスプログラムのルールについて更新され、参加するボランティア活動を行っているという年次報告書に署名する必要があります。
休暇中に従業員を健康に保つ
毎年、忙しい休暇の季節が始まるとき、多くの雇用者は、従業員がその年の残りの従業員給付を最大限に活用し、来年のウェルネスの目標を達成することができます。
あなたの組織は、企業のウェルネスプログラムに参加することの利点について従業員に思い出させるプロセスにいるかもしれません。これは、多くの場合、雇用者グループの提供または市場取引を通じて年金給付に加入している時期でもあります。従業員とウェルネス情報を共有し、対象となる特典を更新したり、ウェルネスフェアを開催することもできます。従業員に無料の健康診断とインフルエンザの予防接種を提供することも良い時期です。
いずれにしても、すべての従業員に書面による情報を提供し、従業員が自分の個人的ニーズに合った正しい選択をするための電子メールで毎週のリマインダを送信してください。ウェルネスプログラムに興味のある従業員がいる場合は、プログラム管理者の担当者に連絡してください。場合によっては、第三者の健康保険代理店または独立したウェルネス会社である場合があります。