はあなたの従業員が変更を約束する準備ができていますか？

あなたの従業員は変更する準備ができていますか？変更を行う準備ができていると、従業員は変更をサポートしやすくなります。これは、変更を信じ、変更に投資する時間とエネルギーがあり、部門や作業グループ外の組織が変更をサポートする準備が整っていることを意味します。

たとえばCEOは、幹部職員が作業チームを使用して継続的な改善プロセスを開始した感想について電子メールを送った。

現実世界の経験を持ついくつかの人々からの即時の対応は、組織がそのようなプロセスの準備ができていないことでした。

彼らは正しい。同社は戦術的から戦略的に移行しており、その移行は利用可能なすべてのエネルギーを取り込んでいる。

あなたの組織が変更に参加する準備ができているかどうか評価することができます。インストゥルメントは、社内外のスタッフとコンサルタントからの質的情報だけでなく、準備状況を評価するのに役立ちます。

あなたは次のような質問に答えたいと思うでしょう：

• あなたの組織内の信頼レベルは？
• 人々は自分の仕事環境について一般的にポジティブに感じていますか？
• オープンコミュニケーションの歴史はありますか？
• 財務情報を共有していますか？

これらの要素は、人々の受け入れと変化の意欲に大きな影響を与えます。変更前にこの積極的で支持的な環境を構築し始めることができれば、変更の実装に大きな前進があります。

変更が働く場合、従業員のコミットメントとサポートは不可欠です。

変更に対する従業員のコミットメントを得ることは、組織に変更が導入されたときにすべての違いをもたらします。

従業員の変化へのコミットメント

新しいマネージャーは、スタッフに自分の部門の運営にあたりいくつかの変更を加えるように999を購入させる方法を尋ねました。 私は、変更に対するスタッフのコミットメントを得るために必要な時間をフロントエンドに費やしたいかどうかを尋ねました。代わりに、私は彼女が彼女の時間をバックエンドでポリシングする時間を費やすことができると彼女に言った。 マネージャーは時間を費やさなければならないでしょう。この投資の回りに道はありません。しかし、マネージャが時間を費やして従業員が自分自身で変化への取り組みを手助けするのを助けるときは、もっと楽しくて動機づけになります。彼らのコミットメントによって、変化は前進します。

実際、マネージャーが彼らの支援と約束を得られなかった場合、スタッフは変更に不利に反応した場合、彼女の考え方を妨害したり、記入してもらうことができないかもしれません。従業員は心と足で投票します。彼らは最も頻繁に仕事をするのではなく、マネージャーを離れる。

最低限、約束を怠ると、スタッフは動機や不満感を感じることはありません。

この例のマネージャは、最初のパスを選択しましたが、すべてのマネージャが行うわけではありません。従業員が何らかの変更に全面的に取り組んでいくことを望むには、それらを関与させる必要があることを認識する必要があります。変更を実施する予定の従業員は、変更の作成に関与している必要があります。

それはコンセンサスで最終的な目標を設定したことを意味するものではありませんが、変化の遠いところで達成したいもののイメージを明確に定義する必要があります。また、そこに行く方法の詳細にそれらを関与させる必要があります。

従業員が変更の準備ができている環境で従業員が従事する意欲を促進したい場合は、従業員を参加させる必要があります。彼らはあなたを助ける必要があります：

変更を設計する、

変更を実装する、

• 変更の有効性を評価する。
• 従業員は、創造に関与していない変更を心からサポートすることはありません。