従業員業績評価

組織が従業員の業績評価を行う理由は何ですか？評価プロセスとコミュニケーションツールの両方です。伝統的に従業員の業績評価は、監督者と従業員によって普遍的に嫌われています。一方、業績管理は、企業が業績評価を行う際に得られるメリットを提供します。しかし、効果的かつ適切な考え方で参加した業績管理は、同じ目標などを達成します。

業績管理はまた、マネージャーと従業員の両方にさらなる利点を提供します。

この表の質問は、従業員に従業員の業績評価システムまたは業績管理システムのいずれかに参加するよう依頼したい理由です。パフォーマンス評価の基本概念を提唱することには、十分な理由があります。私は伝統的なプロセスのファンではありません。

従業員の業績評価が合致する場合

ある形態では、ほとんどの組織がビジネス成功のための全体計画を立てています。目標設定、パフォーマンス測定、定期的なパフォーマンスフィードバック、自己評価、従業員の認識、従業員の進捗状況の文書化など、従業員の業績評価プロセスはこの成功を保証します。

プロセスは気をつけて理解した上で、従業員が自分の仕事や予想される貢献が組織の大きな図の中にどのように収まるかを把握するのに役立ちます。

より効果的な評価プロセスは、これらの目標を達成し、追加の利点があります。

文書化された業績評価は、監督者および報告スタッフが各従業員の仕事の要件を明確にするためのコミュニケーションツールです。

評価はまた、各従業員の仕事から必要とされるアウトカムまたはアウトプットを伝達し、どのように測定されるかを定義する。

従業員の業績評価の目標

これは、効果的な従業員の評価プロセスの5つの目標です。

従業員と監督者は、従業員の目標、必要な結果または成果、および貢献の成功をどのように評価するかについて明確である。

• 最高の従業員の業績評価の目標には、従業員の育成と組織の改善も含まれます。従業員の業績評価は、従業員が個人的な開発と組織目標の両方を達成するのに役立ちます。目標を書き留める行為は、従業員が達​​成するために一歩近づくことになります。
• 目標、成果物および測定値は効果的な従業員の業績評価で交渉されるため、従業員と監督者はそれらを達成することを約束します。書かれた個人的な開発目標は、従業員が自分のキャリアの中で成長するのを支援するための組織からのコミットメントです。
  従業員の業績評価は、従業員が自分の仕事の要件と業績を理解するのに積極的に関与しているという法的、倫理的、目に見える証拠を提供します。付随する目標設定、業績フィードバック、文書化により、従業員は必要なアウトプットを理解することができます。
• 従業員が自分の職務成績を上回ったり改善していない場合は、業績評価書類を使用して業績向上計画（PIP）を作成することができます。
  この計画は、より綿密な目標を提供し、実行に苦しんでいる従業員に頻繁なフィードバックを提供します。目標は向上していますが、業績を上げないと雇用終了までの懲戒処分につながる可能性があります。
  多くの組織では、数値ランキングを使用して従業員の業績を他の従業員の業績と比較しています。数値評価は、これらのシステムの頻繁なコンポーネントです。
• これらの格付けは、公平で無差別ではなく、評価の基準を無期限に確立することによって表示されますが、基本的に従業員の業績に関するマネージャの意見に沸き立ちます。このため、従業員の業績評価プロセスで数値コンポーネントを特にサポートしていません。
  従業員の業績評価は、差別的でない昇進、賃金、および認識プロセスの証拠を提供する。これは、一貫性があり、規則的で、差別的でない従業員の業績評価を実施するために、訓練管理者にとって重要な考慮事項です。
• 目標達成の成功と失敗の記録は、従業員の業績評価プロセスの重要な要素です。
  従業員の業績評価システムは、組織ごとにさまざまな形をとっていますが、これは組織が最も含める可能性が高い要素です。いくつかは他のものより効果的です。

しかし、従業員の業績評価システム、評価プロセス、業績管理プロセスの目標は似ています。アプローチと詳細には違いがあります。そして、これは、システムが従業員によってどのように認識され実行されるかの違いをすべてもたらすことができます。