法律チームとの会話が難しい

多くの弁護士が最高の監督者ではないという営業秘密ではありません。管理職のスキルは、法律学校で典型的に取り上げたものではなく、私たちが働いていたかもしれない役割モデルは、とにかく理想的ではなかったようです。初めて私が弁護士としてプロジェクトマネージャーを務めたとき、私の管理経験が不足していることと私のチームが私の同僚で構成されていたことを考えると、チームメンバーとの会話はすべて難しいものでした。

<！誰かに何かを求めていることにちょっと躊躇していましたが、その成果物が私の期待に満たないときには、間違いなく適切なフィードバックを提供しませんでした。あまりにも頻繁に、私はちょうど自分自身で訂正を行い、続けます。私は欲求不満だったし、私が求めていなかった、またはボランティアしていなかったプロジェクトを管理する責任を与えられたことに多少迷っていました。自分のマネージャーが私の仕事を思いついたと思っていた限り、私はそれを実行しなければならないという事実を怠った。私はマネージャーになりたくありませんでした。私は法律を練習したかった。

私は学んだ。あなたのチームが単に浸透によって吸収することを期待して、ちょっとした時間をとるだけでは十分ではないかもしれません。欲しい、必要と期待する。おそらくこれまでに想像していたほどの精度で指導する必要があります。おそらくそれらを複数回ガイドする必要があります。

法律チームの日常業務を管理することが容易になるかもしれないが、個々のチームメンバーとの困難な会話が苦にならないうちに、より大きなものになる可能性がある。難しい会話は、チームメンバー、監督者（あなた）、または上級管理者のいずれかによって、何らかのパフォーマンスに障害が発生した場合に必要となる傾向があります。

これは、悲惨な現実を伝える必要があり、修正される行動の要求が行われなければならない種類の会話です。

もちろん、会話の主題は、困難な会議のテナーと内容を大いに動かすでしょう。それでも、以下のヒントは、期待される成果に到達するのに役立ちます。 1。優先順位をつける

会話を始める前に、あなたが達成したいと考えている最良の結果を自分で見つけてください。彼の研究でパラリーガルがより徹底的になったり、秘書が顧客とのやりとりにおいてより専門的になったりするかもしれません。若い弁護士が仕事を持ち込む責任を負う可能性があります。おそらく、最良のシナリオは、チームメンバーが自分のパフォーマンスを強化し、終了しないということです。結果を望むものを特定することで、達成しやすくなります。2。練習

会話中に起こる可能性があるさまざまなシナリオを見直し、それらに対するあなたの反応をリハーサルします。チームのメンバーは、パフォーマンスの低下、他人の責任、あなたのせい、または変化を拒否するだけの理由について、弁解をする可能性がありますか？チームメンバーの可能な反応を予測し、それに対処する準備をしてください。 3。キャンドルを表示する

あなたが悪い知らせを受けていることをチームメンバーに知らせます。可能であれば、ちょっとした褒め言葉でニュースをクッションするかもしれません。 （「厳しい締め切りで頑張ったことは知っていますが、その要約はクライアントに提示できませんでした」）チームメンバーと同じような会話をしたことがあるのであれば、発生していない、今はもっと簡単な時間です。あなたの法的分析が時には正確さに欠けていることについて過去に話したので、私たちは今日この会話を持っています。それが企業の評判にどのような影響を与えているのか、顧客がどのように悪影響を及ぼしているか、影響を受けているのか、企業自体がいかにしてこの品質の製品でもはや持続可能ではない可能性がある理由を説明してください。 4。コンテキストの提供

企業収益の縮小や品質の悪いサービスについて話しているかどうか、どのようになったのかを見直してください。ビジネス上の考慮事項、クライアントの機密性、法的およびプライバシー上の懸念がある場合は、正確かつ誠実に行動してください。チームのメンバーが、なぜ状況がそのままで、そのパフォーマンスが組織全体にどのように適合しているのかを理解できれば（「重要なカセロウが欠落した場合、チームの他のメンバーは作業を精査し、やり直す必要があり、 "）、彼ははるかに変化の必要性を受け入れるかもしれない。 5。聞く

説明、言い訳、または一般的な泣き言にしばらく時間を許してください。状況が挑戦的であることを認識し、行動の変化について追加の提案を行い、チームメンバーが過去の実績を学習の機会として使用するよう提案する。要するに、過去を過去に残し、状況がどのように変化するかを指定します。 6。目標を設定する

チームメンバーに次のステップが何であるか、およびそれらの対策が講じられない場合の結果を知りましょう。追加のトレーニングを受けてチームメンバーの割り当てを変更するか、パフォーマンスが向上しない場合は放置しますか？ 7。締め切りを設定する

この問題を数日、1週間、または6ヶ月のうちに再訪する日付を設定します。正式にこの問題について再度会わなくても、非公式のやりとりや電子メールでフォローアップしてください。チームメンバーが肯定的な変化を起こす場所を奨励し、さらなる改善が必要な場合は指針を提供してください。

難しい会話はそれだけです：難しいです。これらの会談の真剣さを避けたり、ソフトペダルを踏むことは状況を改善するものではないでしょう。それを正しく理解する：問題を説明し、期待を定め、それに会うためのタイムテーブルを指定し、フォローアップします。