雇用マネージャーが最高の従業員を募集する方法

募集はHR仕事ではありません。あなたが雇用マネージャーの場合、募集はあなたの責任であり、人事ではありません。はい、人的資源は助けることができますし、助けるべきですが、あなたの決定を所有する必要があります。なぜ重要であるかを詳しく知りたい場合は、なぜHRを嫌うべきかを読んでください。

ベストタレントを探す

• 正しい候補者を雇うには、適切な職務内容が必要です。あなたの仕事の説明が正しくない場合、あなたは時間を浪費し、あなたは間違った人を雇うでしょう。その立場の説明を慎重に書いて、募集者や候補者が容易に理解できるようにしてください。正確な位置の記述を書くことは、時間を節約し、欲求不満のレベルを低く抑えるのに役立ちます。
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• あなたがどのような種類の労働市場を扱っていても、必要以上に多くの履歴書を得ることができます。最善の候補者を見つけるためにオンラインでの履歴書すべてを選別するのは圧倒的な可能性があるので、冒頭から簡単に始めて、このタスクの一部をHRやチームの他の人に委任することをお勧めします。候補者を評価するために使用するガイドラインと基準を事前に設定する次に、本能を信頼する方法を学びます。何かがあなたに間違って飛び乗った場合は、申請者に何か問題があると考えてください。新しい雇用はあなたの責任であることを覚えておいてください。
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• 候補者の審査が終わったら、2〜3人の候補者を面接のために招待します。どのような質問をするのか、またどのような答えを探しているのかを事前に考えてください。どのような質問をするべきかわからない場合は、ここにいくつかの就職面接質問があります。
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• ほとんどの企業で、最も価値のある商品と成功の不可欠な要素は、チームの才能ある人々の小さなプールにあります。ここでは、人材プールの管理に必要な手順があります。

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• 採用マネージャーが多すぎると、才能を探すのではなく、探しているスキルに基づいて仕事の説明を書きます。スキルは学習されたコンピテンシーです。ほとんどの人は特定のスキルを教えることができますが、才能はずっと希少で貴重です。才能ではなく技能を習得してください。

• あなたの肯定的な資質を持っているという理由だけで、自分の不安が最良の人を雇う方法に邪魔しないようにしてください。より強くて生産的なチームができ、A社のA社とB社のC社の雇用を知っているので、他の人はあなたの才能を認識します。

  <！他の雇用に関する考察

マネージャーとして、多くの主観的な決定を下す必要があり、決定を下す前に必要なすべての情報を得ることはほとんどありません。あなたの最善の判断を使用して、できる限り最善の判断を下すだけです。雇用マネージャーが委任できない1つの決定は、過認定労働者を雇うべきかどうかです。候補者の中には、あまりにも早く離れることを計画している人や、管理が難しい人、さらには高すぎる人がいます。最終的には、チームの質とそのニーズが何であるかに基づいて決定する必要があります。

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  過剰雇用労働者のように、雇用管理者も同様の決定をして高齢労働者の雇用を行います。時代遅れの技術力と、安定性のようなチームをもたらすものとを比較する必要があるかもしれません。彼らが遅すぎるのか、他の企業や業界での経験が、チームの革新を助けるような洞察を与えるのか、自分自身に尋ねてください。再び、雇用マネージャーが行うことができるのはあなただけの決定です。 HRやチームの他の人に委任することはできません。

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  関連する採用要因

候補者はあなたの会社の文化について尋ねることはできませんが、そうすべきです。もしそうでなければ、潜在的な新しい雇用がオファーをする前に適合するかどうかを検討する必要があります。候補者は、他の人のカーボンコピーである必要はありません（時には、新鮮な血液がより良いものになることもあります）が、本当に悪い場合には、事前に潜在的な影響を考慮する必要があります。

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潜在的な従業員が気になるもう一つの要因は、トレーニングの機会です。彼らは彼らのスキルを向上させ、職業を進めることができるかどうかを知りたい。また、誰にどのようなトレーニングが必要なのかを事前に特定することが重要です。そうすれば、どのようなトレーニングが利用可能になるのかを同時に伝えることができます。

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