あなたのHRマネージャを悩ませる方法

人事管理者は人間です。はい、私はあなたの中にはそれを信じていない人がいることは知っていますが、彼らは本当にあります。ほとんどはあなたのようなものです。良い仕事をしたり、昇進や昇進を得たり、仕事に差をつけたり、満足できる対人関係を作り出そうとしています。

一部の読者は、従業員を雇うのが好きだと主張する読者もいます。そこに異常に厄介なHR人がいるかもしれませんが、ほとんどの人事マネージャーは人を解雇することは仕事であるとは考えていません。

あなたの人事マネージャーを悩ませたいですか？あなたが取り組むことができる様々な行動や、自分のヒューズを本当に明るくする行動を取ることができます。

ここに私の好きな方法があります - すべて実生活の人事マネージャーによって貢献されました。楽しんで。

• 従業員を解雇する前に従業員を解雇し、業績向上のコーチング、懲戒処分、従業員の解雇に先立つすべての措置に同伴しなければならないドキュメンテーションを手助けします。多くの場合、従業員の問題は何ヶ月も続いています。 人事担当者が問題を発見するまでには、文書が存在しない場合が多く、業績改善計画は作成されておらず、従業員の行動は従業員の法的、倫理的、効果的な発動に必要な時間がかかります。これはすべての人に混乱、欲求不満、不快感を与えます。
  情報/コミュニケーションがさまざまな形式で提供されたときに、利点やその他の話題に関する情報を読んだり返信したりしなかった - 繰り返し - すべての従業員にアピールする。通常、具体的な指示と回答の締め切りが提供されました。多くの場合、HRは単一のページに詳細を要約し、特定の締め切り日に返されたフォームの必要性に関する会議で話しました。
• その後、数ヶ月または数か月後に（時には遅すぎる）、従業員は「私は知らなかった…」または「ああ、私はそれを持っていますが、私はそれを読んでいませんでした。 HRのセカンドピーブは、従業員がフォームと指示で人事部に戻ってきて、それを読もうとしなくても「これはどういうこと？」と尋ねるときに起こります。 HRスタッフは、読んで反応する従業員に本当に感謝しています。
  
  ラインマネージャーが従業員に悪いニュースを提供する必要があり、人事部の決定を責めたとき。

たとえば、「私はあなたに給料を上げることを提案しましたが、HRを知っている、彼らはそれに同意しませんでした。あなたの増加に問題がある場合は、人事部に相談してください。 "

• "私はHRが私に… " <！ HRマネージャーを厄介な立場に置くための確実な方法の1つは、親しい友人や親戚を
• の「完全な」候補者として提示し、 HRマネージャーは、通常の採用フィルターとプロトコルが発生する必要があることを要求します。

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• あなたの人事マネージャーを悩ます方法が増えますか？ ここに、あなたの人事マネージャーを悩ませるもっと多くの方法があります。

関係する情報提供者とタトレテールの間には違いがあります。

私はHRに不公平感を報告する必要があると感じる人と闘っています。挑戦は、これらの個人を訓練することです - 頻繁な挑戦物語、責任を負うのではなく、自分自身で問題を解決しようとすると、迅速な解決のためにHRに来ます。

私たちが数週間を費やしたこの記念碑的な戦略的決定をしたので、人事問題をチェックするために人事部によってそれを実行するだけです。

• HRには、「成功した候補者に朗報を知らせるために鳴らし、成功しなかった候補者にHRを呼び寄せるようにしてもらいたい」というような難しい作業をしてください。 ：雇用に適格でない資格のない人、誰かが解雇されたときに従業員のために介入しようとしている配偶者、そして会社の上級レベルの連絡先を使用して友人を雇い、HRをバイパスしようとする人。
• <！実際に私を悩ませていたことは、従業員が給付金の年金と死亡のために希望フォームの表現を更新しなかったか、受益者の住所に関する個人情報を更新したときでした。残念ながら、私は職員が死亡した9または10の状況に対処しなければならず、人事部からの繰り返しの要求にもかかわらず、フォームまたは詳細を更新していませんでした。 彼らの大半は結婚していたか、パートナーシップで2〜3回暮らしていました。それは、人を見つけようとすること、年金受託者の手配を助けようとすること、金銭の恩恵を受けるべきだと思った人の競争する要求を管理することなど、多くの問題を引き起こしました。
• 人がフォームを更新しないようにして、HRが欲しいフォームの表現を完了したり、あなたの個人的な詳細を更新したりすることは本当に嫌になるだけなので、それはまさに悪夢となりました。 遅くに必要な書類を送付する従業員。
• 従業員に伝えているマネージャー：「HRは私に言いましたので、これだけです…」

「病気率が上がっていますか？人事担当者は何をしていますか？」

• 、一般的な人事雇用の考え方に価値がある。 私の3つ目：従業員の規律やその他の関係に関して重大な決定が必要な場合は、ボールをHRに渡し、人事指示を過度に裁定した後に人事異動を発見し、HRポリシーを改ざんし、問題を解決するためにHRに戻ります。
  情報/コミュニケーションを提供し、従業員がフォームを使ってあなたに戻ってきて、それについて読むことさえしようとしなかったときに「これについて」と言う。しかし、そのような状況では辛抱強くするのは難しいです。
  利点に関する情報の配布、さまざまなフォーマットによるコミュニケーション（すべての人にアピールする）、応答が必要な場合は具体的な指示と期限を設け、可能な限り1ページ分の情報に限定する。その後、数週間から数か月後に（遅すぎると）従業員が来て、「私は知らなかった…」または「ああ、私は持っていますが、私はそれを読まなかった」と言います。それはペットの心配です。私は読んで反応する人に感謝し、それが正しいことだから私の努力を続けます。
• ラインマネージャーがスタッフに悪い知らせをして、たとえば「私はあなたをランク付け/提案しましたが、あなたはHRを知っています…彼らに問題がある場合、HRに相談してください"
• 人事マネージャーを厄介な立場に置くための確実な方法の1つは、親しい友人または親戚をポジションの候補者として提示し、完璧であることを主張してから人事マネージャーが、通常の雇用フィルターと手続きが遵守されることを要求した場合には憤慨して反応します。
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