あなたのチームのために偉大なタレントスカウトになる方法

あなたのチームのために偉大な人々を誘致、開発、および維持することの重要性を主張する人はほとんどいません。 私たちが機能や部門で生み出した成果は、私たちが募集している人々のスキルや性格に見合ったものです 。また、多くの組織では、人事部門を中心とした人材募集のための共有サービスアプローチが開発されていますが、効果的なマネージャーは執拗で創造的なスカウトが偉大な、時には異型の候補者のパイプラインを構築する役割を担います。

• セールスマネージャーは、業界の見本市で競技者の代表者と定期的にミーティングを予定していました。 「競合他社のすべてのトップパフォーマーを知っていますが、そのうちの1人が変更を望んでいるとき、私は彼らが最初に呼びたいものです。 "
• 企業間ソフトウェア会社のカスタマーサービスチームマネージャーは定期的に顧客に素晴らしいサービスを提供することを観察した小売業の個人に名刺を渡しました。私はこれが彼女のためにどのように働いているかを調べると、上級チームリーダーを指差して申し出ました。「999」と怒っている顧客を扱っていた携帯電話の店からエントリーレベルの代表者として彼を募集しました。顕著な猶予と有効性。彼は注目に値する。 " 別のマネージャーがカルトを受け取りました。
• 「私はなぜこの人にインタビューしているのかよく分かりません。」 人事担当者から会議室に向かいました。候補者は、同社のシステム製品のプロダクトマネージャーとしての直接の経験はほとんどありませんでした。しかし、彼女は店長を務めていました。その後、業界の地域マネージャーが新しいシステムのために会社をターゲットにしていました。インタビューの後、人事幹部が提供した、 "私は今それを手に入れる。素晴らしい候補者。 "

上記の例は、いくつかの斬新で斬新な才能スカウトのアプローチを強調しています。

効果的な経営陣は完全に投資され、将来のニーズを満たすためにパイプラインを建設することに常に関わっています。 彼らは、普遍的な場所で大きな可能性を持つ人々を探して、彼らは常にバックアップ計画を持っているため、計算されたリスクを恐れることはありません。

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5偉大なタレントスカウトのマネージャーの秘密：

1。彼らは将来のスカウトに焦点を当てる。

あなたのチームのスカウト能力は、将来を見据えたものです。あなたの好きなスポーツチームのゼネラルマネージャーのように、あなたはベンチの強さを構築し、より大きな役割のために積極的に開発している個人を置き換えるために未来を探しています。成長を続ける企業や機能では、チームメンバーを昇進させ、他の機能を失い、チームを拡大して需要の増加に対応することを知っています。あなたは明日か6ヶ月後にあなたの地域をサポートするために必要な才能を捜すために今日働き始める必要があります。 求人が転記されるまで待っていれば、あなたはすでに遅れています。 2。偉大なスカウトはカルチャーフィットを注意深く見ます。 彼らは、彼らの会社の文化の最高の属性を補完する個人を探します。例えば、彼らは、単独で高いコラボレーティブな文化に就くことを好む人を雇うことはトラブルを招くことを理解しています。最高のスカウトは、企業の文化の強みを反映した行動やアプローチを示す人々を探します。これは学習と文化の進化を支援する多様性の必要性とこれをバランスさせます。 3。彼らは血統だけでなく、性格にも焦点を当てています。

私の初期の指導者の一人は、非常に異なる背景を持つ興味をそそる2人の候補者が出席したときに直面した雇用のジレンマを説明しました。 1人の候補者は有力な学校からの信じられないほどの血統と有名企業からの一連の仕事を持っていました。もう1つは州立学校から来て、一連の面白い起業家のベンチャーと不完全な雇用者がいました。彼が掘り下げられ、参考文献をチェックしたとき、彼は顕著な性格を学び、血統の低い人とのコミットメントと創造性を失った。彼は、他の候補者の資格に感銘を受けた会社の上級管理職のいくつかの抗議に対して彼女を雇った。この個人は現在、企業内で最も大きく成長しているセグメントを実行しています。 キャラクター数：血統によって盲目にされることはありません。 4。最高のスカウトは、珍しい場所で才能を探します。

上記の例で概説したように、優れた候補者は、職員のクッキークローンである必要はありません。 あなたの業界の同じ道を同じような会社に追いかける必要もありません。タレントスカウトは、自分の世界に適用可能な属性や行動を探します。怒っている顧客の問題を解決するために携帯電話ストアで働く（上記の）個人の能力は著しく移転可能である。テクノロジー企業のターゲット市場で直接の業界経験を持つ個人は、この新しい市場に迅速かつ効果的に参入するために不可欠な豊富な知識をもたらしました。以前の経験と結果は、将来の成功の可能性を示す大きな指標となりますが、関連する経験は、業界や技術以外でも起こり得ます。 5。彼らは自分自身のクローンを募集しないことに敏感です

。私が働いているマネージャーは、フィットを評価する候補者と出会う個人のチームを持っています。このインタビューチームの中核的な課題の1つは、さまざまな文化や業界のさまざまな背景を持つ人材を募集することです。彼らは警戒し、職場でクローンの軍隊を作ってはいけないという責任感があります。 現時点でのボトムライン：

経営幹部を疲れさせないように頑張っている有能なセールス・プロフェッショナルのように、経営幹部は人材の育成に時間と労力を費やします。彼らは、偉大なチームメンバー、優れた専門家、チームや企業の主要な貢献者に成長する可能性のある個人を求めて、永遠の才能スカウトです。彼らは何も起こらないことを理解しています。少なくとも、チームに適切な才能がなければ良いことは起こりません。