ビデオ: ダメなワンマン社長との接し方 うまくいく考え方とは 2026
今日の痩せた組織は、各従業員から100％以下の努力を受けることはもはや許されません。
怠け者の従業員がドミノの効果を生み出す
「怠惰な人」の最も大きな影響は、大規模な組織では必ずしも感じられませんが、「怠惰な人」のためにもっと努力しなければならない従業員の同僚"マネージャーが状況を認識していないか、それに対処しないことを選択すると、士気が損なわれ、最終的には良い従業員が基準を下げたり辞める。
怠惰な従業員を定義する
「怠惰な」従業員は何ですか？怠け者という言葉は確かに判断主義的な主観的な用語なので、管理者は怠け者、怠惰な人、悲しい人などのラベルを貧しい人々に適用するときは注意が必要です。最初にパフォーマンスの低下の原因を特定し、それに対処するための適切な処置を講ずる必要があります。
<！ ---------------従業員の業績プログラムを分析する場合、古典的なRobert F. Magerの本「パフォーマンス問題の分析」を参照することができます。または、あなたは本当にOughta Wannaです。彼らは何をすべきか、それについて何をすべきか。
「できない」から「できない」を特定するためのヘルプ
マネージャーは、従業員が何かを（999）できないかどうかを判断するのに役立つモデルを提示します従業員 は が何かをやりたいとは思わない（意志）。彼は一連の「イエス・ノー」という質問を使ってフローチャートを作成し、マネージャが問題を特定するために使用することができます。
従業員の頭に置くと、それはできますか？ " 答えがノーならば、それはスキルの問題です。この解決策は、追加のトレーニングまたは実践になる可能性があります。答えが「はい」の場合、それは問題であるか、または適切な動機の欠如です。 Magerの本は、従業員がなぜ期待されたレベルで動くように動機付けられていないのかをマネージャーが尋ねることができる一連の質問（各章の詳細な説明付き）を提供しています。答えに応じて、マネージャは適切な措置を講じることができます。これは従業員の懲戒または解雇を必ずしも意味するものではありません。 従業員に質問する質問
1。望ましい業績は罰しているのですか、それとも報酬ですか？
「悪い行為を報いる」という古典的な例は、子供が親の注意を引くために誤動作した場合です。職場では、従業員は自分の仕事が終わっていないために残業代に報酬を受けるかもしれません。以下のプロービングの質問を使用して、詳細まで掘り下げることができます。
必要に応じて実行した結果はどうなりますか？ 期待どおりに行動することを罰していますか？
- 従業員は望ましいパフォーマンスをペナルティに配慮していると認識していますか？
- 希望の業績が達成されれば従業員の世界は少し減りますか？
- 私の方法ではなく現在の方法で何をしたのですか？
- 従業員は報酬、威信、状態、喜びの方法で現在のパフォーマンスから何となく外れますか？
- 従業員は誤動作の行為よりも注意を喚起していますか？
- 世界のどのような出来事が現在のやり方を支えていますか（報酬）？私は重大な行動を見落としながら、無関係に無関係な行動に報いていますか？
- 従業員は身体的に不十分か、それほど疲れにくいために働きますか？ 2。演奏は本当に重要ですか？
- 経営者が希望する業績を出演者に出していますか？
- 演技に有利な結果はありますか？
実行しないと望ましくない結果はありますか？
- 実行に満足の源がありますか？
- 従業員はこのパフォーマンスを個人として、またはグループのメンバーとして誇りに思うことができますか？
- 仕事からの個人的なニーズの満足度はありますか？ 3。実行に障害がありますか？
- 従業員の行動を妨げる要因は何ですか？
- 従業員は期待されることを知っていますか？
- 従業員はいつ期待することができるかを知っていますか？
従業員の時間に矛盾する要求はありますか？
- 従業員に権限がない？時間？ツール？
- 制限的な政策、あるいは「それを行う正しい方法」、あるいは「変えてはいけないことをいつもしてきた方法」がありますか？
- 「仕事からの競争」を減らすことはできますか？電話、ブラシ・ファイアー、それほど重要ではないがより直接的な問題の要求？
- 1日の終わりには、マネージャーは従業員を指導しなければならないか、あるいは漸進的な懲戒処分をしなければならないかもしれません。そうすることで、従業員に疑念の恩恵をすべて与え、正しい問題を解決するための正しい行動を取っていることが確信できます。