ビデオ: 辞めてもらう（解雇）の種類 2026
従業員を解雇する必要がありますか？従業員の作業実績を向上させるために必要な措置をとっており、作業中でない場合は、時間がかかることがあります。これらは従業員を解雇するときに取る法的で倫理的な措置です。
社員の行動を準備しているときの会社の行動が、恥をかかせないようにする。従業員を解雇する方法は、残っているスタッフに肯定的または否定的な強力なメッセージを送ります。
雇用終了は、関係するプロセスの最後のステップです。パフォーマンスコーチングが機能していない場合は、最後の手段として使用してください。
同時に、業績不振の従業員を維持するために、企業の成功、部門の成功、または従業員の成功を危うくしないでください。他の従業員とあなたのビジネスの成功を確実にするために、従業員を解雇してください。
従業員が失敗したことを知るようにフィードバックを提供する
従業員の問題を解雇する準備をするときに取る手順。従業員の行動が施設からの即時の解雇を必要としない限り、従業員の勤務実績について徐々に強くフィードバックします。
あなたが効果的にコミュニケーションしているという従業員からのフィードバックを得て、従業員とコミュニケーションを取っていることを確認します。フィードバックの目標は、従業員の成功と向上を支援することです。
社員の行動も力強く伝えます。
従業員はフィードバックを心に持ち、変化します。フィードバック会議の内容と日時を文書化する。
PIPは、雇用終了前の最後のステップと見なされる従業員の間では、ひどい評判があります。これは、多くの雇用者がPIPを間違って使用したり、解雇前に法的セーフガードを作成したりするためです。
私の本では、PIPは、従業員が改善できる能力を持っていると真に信じる場合にのみ使用してください。従業員にとっては他の何もかもが苦痛であり、マネージャーと人事担当者にとっては時間消費者である。
マネージャーと人事担当者の場合、PIPはほとんど決して適切ではありません。マネージャーがPIPを必要とするほど悪く失敗した場合、従業員またはその上司の報告に必要な信頼を取り戻すことはめったにありません。
人事担当者は、機密性の高い、置き換えられない情報へのアクセスが多すぎます。さらに、彼らの地位のために、彼らに対するあなたの信頼の損傷とその信頼性は、克服することはほとんど不可能です。
- 影響のあるフィードバックを提供する方法
フィードバックをフィードバックするために使用する方法やアプローチによって、フィードバックに影響を与えます。防御的な対応を避けることができれば、あなたのフィードバックは人と差をつけることができます。 - 業績向上戦略
従業員の業績向上を支援するために、これらの戦略を使用します。あなたは、あなたが成功していない従業員の成功を支援するために最善のレベルを達成したことを知っています。 - パフォーマンス向上のためのコーチング
ステップバイステップのコーチングアプローチを使用して、従業員が自分の仕事のパフォーマンスを向上させるのを助けることができますか？このアプローチは、規律の必要性を避け、大きな成果をもたらします。 - 難解な会話を保持する方法
ある日あなたは難しい会話をする必要があります。これらの手順は、人々が専門的なフィードバックを必要とするときに難しい会話を保持するのに役立ちます。 - 業績開発計画プロセス
あなたの通常のプロセスが従業員の仕事を成功させるのを支援しておらず、従業員が業績を向上させることができるという希望があると考えている場合は、業績向上計画を導入する必要があります。 - 業績向上計画
業績向上計画（PIP）は、職員とその上司との間の建設的な協議を促進し、改善が必要な業績を明確にするように設計されています。 PIPは、職員が自分の業績を向上させるのを助ける必要が生じたときに、上司の裁量で実施されます。
このフォーマットでは、目標を設定し、測定値を設定し、レビューセッションを実施し、進行状況を記録することができます。従業員が業績向上計画に従うために必要な時間はありません。実際、進歩がない場合、数週間後に個人の雇用を終了することができます。
雇用終了までのステップ
- 従業員が自分の業績を向上させることができない、またはできないと思われる場合は、漸進的な懲戒処分を開始することが望ましいでしょう。繰り返しますが、ドキュメンテーションは重要なので、プロセスで取った手順の記録があります。各ステップを記録するには、このプログレッシブ・ディシプリン警告フォームを使用してください。
PIPと同様に、従業員が改善できると思わない場合は、今すぐ雇用を停止してみましょう。あなたは長く、引き出されたプロセスの苦労を皆に惜しまないでしょう。確かに、従業員とのあなたの関係におけるこの時点で、上司が仕事をしていれば、従業員を解雇するのに十分なパフォーマンスカウンセリング記録と懲戒処分がファイルにあります。 - 進歩的な訓練のステップに従えば、発砲した各従業員に一貫していなければなりません。いったん外出したイベントが発生しない限り。業績向上計画のステップから始めて、従業員に任意の数のオプションを提供することもできます。
- 懲戒処分に参加するのではなく、自発的に辞職するかどうかを従業員に尋ねることができます。従業員が通知をした時点でタイムラインに同意することができます。しかし、これは、失業を徴収する個人の能力を妨げる可能性があります。
- あなたは何らかの理由で従業員が仕事をすることができず、数週間の退職金を支給し、さようならと言うことに同意することができます。
- あなたのすべての選択肢を理解する弁護士と相談してください。たとえば、退職金を支払う場合は、離職する従業員に、40歳以上の従業員とは異なるリリースに署名するように頼むことが望ましいでしょう。
雇用終了会議を開催する
最終的には、雇用終了会議を予定して開催することが望ましいでしょう。私は、会議の前に従業員に数分以上の通知をしませんでした。あなたは従業員が心配して動揺させることになります。しかし、ほとんどの場合、この瞬間が予想されます。
雇用終了チェックリストの手順を完了します。いくつかのステップ、あなたは終了会議の前に完了したいと思うでしょう。終了会合は従業員の退職の面接であると考えてください。
従業員の解雇で学んだ最も重要な教訓
ほとんどの人が従業員を解雇するには長時間待つ。従業員が公然と不正行為を行っている場合、1つのイベント後に懲戒処分が開始されます。従業員が一貫して支払期日を失っていて、その問題がトレーニングや別の識別可能な要因ではないと判断した場合は、文書を収集し、従業員を解雇してください。
あなたの職場に会社の使命とビジョンを導入し、管理者がその実装をサポートしていない場合は、管理者を解雇します。従業員に力を与え、従業員を有効にし、マネージャーが永続的に独裁的な文化を育んでいる場合は、マネージャーを解雇してください。人々はそれほど多くを変えない。私は変容を目撃しましたが、私は通常数ヶ月の心の痛みと無駄な努力を見ています。
従業員を解雇することは、従業員がより良い牧草地に移ったために起こった最高のものであるという定期的なフィードバックも受けました。私の最近のメモでは、5日間の停止をしていた元従業員から、彼女は私に感謝しました。彼女は引っ越して、不動産免許を取得し、素晴らしい人生を楽しみにしていました。
法的、倫理的、優しさ、礼儀正しさ、思いやりをもって行動しますが、解雇すべき従業員を撃ってください。
従業員を解雇する方法の詳細
- 従業員を解雇したときのトップ10を避ける
- 原因
- 解雇のサンプル・レター職場の解雇手紙
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