小売従業員を5ステップで発射する方法

小売りの皆は誰でもこの場所にいました。あなたはロックスターになると思った人を雇った。彼らはすごくスタートしたが、ゆっくりと確実にパフォーマンスが低下し始めた。彼らの態度や行動は、士気や他の従業員の行動に影響を与え始めます。そして、お客様は別の顧客からの苦情を受けました。それはそれらを発射する時ですが、あなたは何をしていますか？

この決定をうまくナビゲートするための5つのヒントを以下に示します。

1。あなた自身を確認する

従業員を解雇する時点になると、あなたは自分自身を鏡で見ることができ、あなたがそれらを救うためにできるすべてを行ったと言うことができなければなりません。言い換えれば、あなたが交渉の終わりを達成していない場合、従業員がそれらを行かせることは公正ではありません。そしてそのお買い得は、あなたの店で成功するためにそれらを訓練し、コーチし、指導することでした。

小売業では、特に売上高はすでに高いため、これらの決定に迅速に移行する傾向があります。自分自身をチェックすることがなぜ重要なのですか？ 2つの理由から：まず、それは上司としてのあなたの健全性チェックです。時には従業員に不満を感じることもありますが、それは従業員の過失ではありません。彼らは彼らの "最高"をやっている。第二に、あなたと会社があなたの力ですべてを行ったことを疑うことなく言うことができれば、あなたは可能な法的措置から身を守っています。私はそれについて少し詳しく話すつもりです。しかし、もっと最初の理由に対処しましょう。

私は従業員に自分の行動について話をするとき、自分がしなければならないことに対して何が一番の理由があるのか​​知っていますか？彼らは自分たちがやろうとしていることを 行っていると思うからです。そうです、彼らはうまくやっていません。彼らは彼らがうまくやっていると思います。顧客体験の最大の障害は、従業員が会議の期待（顧客を満足させる）が十分であると考えることです。彼らは良い仕事をしていると言います。 しかし、今日の顧客はもっと欲しい。彼らは彼らの期待を超えて欲しい。だから、従業員は顧客の経験に関して、彼らの上司を苛立たせるかもしれない。しかし、店主が望み、期待していることと、店主が望んでいることを従業員が理解していることとの間には、真の意味合いがありません。

ミラーを見て、あなたができることをすべてやったことを自分自身に尋ねると、それは本当にあなたの経営者ではなく従業員の間違いであることがわかります。従業員の行動が意図的に悪くないことがあることを理解しているので、この最初のステップは非常に重要です。

私がこれが重要だと言った第二の理由は法的保護でした。多くの場合、従業員は、彼または彼女が誤って終了して法的措置を取ると感じるかもしれません。彼らはあなたとあなたの小売店に対して不正な終了訴訟を提起します。あなたが「意志あり」の状態（雇用の保証なしに雇用されていることを意味する）であっても、あなたは依然として訴訟を起こすことができます。

次のステップのいくつかは、あなたがそれらの集団であなたを守るのに役立ちます。しかし、正直言って、私にとって、私はいつも正しいことをしていることを確認したかったのです。従業員が窃盗を受けたとしても、私はまだ彼らを解雇するのに苦労しました。現実には、単に従業員を解雇するだけではありません。

あなたは誰かの生計を断ち切って自負しています。

あなたの従業員が結婚していれば、彼らは今や家族を支援する方法がないと考えてください。それらを撃つことは、従業員だけでなく、家族にも影響を与えます。あなたが仕事を失うときはいつでも、それはあなたの誇りに大きなチャンスです。それは恥ずかしいと誰もがしたいと思う場所ではないので、私は鏡を見て、私は人の家族について考えていた。私は目の中でそれらを見て、私ができるすべてをやったと言うことができます。それは難しい。しかし、それは本当に余分なことをするようにあなたをプッシュします。 2。資料。資料。資料。

従業員が不適切な行動やパフォーマンス低下を表示するたびに、それを文書化します。まず、従業員と座る時間が来たら、議論すべき具体的な内容があります。真実は、従業員が直面したときに驚いて行動するということです。

そして彼らの「歴史」のバージョンはいつも私たちと違うでしょう。あなたの事実をあらかじめ整理しておくと、それらを武装解除し、会議をよりスムーズにすることができます。

また、行動が貧弱であることを証明する証拠が多いほど、従業員がプッシュバックするのが難しく、結果として法的措置を求める可能性が低くなると考えます。従業員が不正な終了訴訟に勝つ理由の1つは、文書化の欠如です。 3。行動に焦点を当てる

小売業者が見ている最大の間違いの1つは、彼らが態度に基づいて雇い、発砲することです。カスタマーサービスは、彼らが私に言う態度についてすべてです。まあ、それの問題は、態度が主観的だということです。良い姿勢や悪い姿勢をどのように測定できますか？誰もが態度の意見が違うのではないですか？

パフォーマンスでさえ、行動に結びつけることができます。たとえば、アクセサリーの総売り上げの10％を維持する必要がある場合、アクセサリーを10％以下で表示する代わりに、「職務と責任で概説されているように、購入のためのアクセサリーを顧客に提供しない」ようにしてください。

最後にこの点について考えてみると、態度は法廷で成立しません。だから、あなたが不満な従業員を得た場合、彼らは訴えるかもしれません。そして、態度を議論するよりも、終結した従業員を誘発するものは何もありません。私たちの誰もが姿勢が悪いとは思わない。 4。目撃者がいます

解雇のニュースは、引渡しや聞き取りが決して簡単ではありません。常に証人がいる。小売店では、これは難しいことがあります。多くの場合、あなたは1人または2人の従業員しか持たないので、難しいことがあります。まず、証人はあなたの店の従業員でなければなりません。あなたのお母さんや友人があなたと一緒に座るように招待しないでください。中小企業のオーナーとして、あなたはしばしば家族を使って援助しますが、これはその時代の一つではありません。

証人は話しません。これは重要。彼らは会議に追加したり、考えを共有したりしません。彼らは単に聞いて見ます。これが試用になる場合は、あなたの目と耳です。

次に、従業員の性別を一致させようとします。したがって、男性従業員を解雇する場合は、別の男性を雇うこと。これは常に良い習慣です。 5。最初の会議ではないことを確認する

まず、従業員に解決する機会を与えることなく、決して解雇に移らない。たとえば、販売数量が2カ月連続で減少している場合（クォータ以下の場合）、コーチングセッションを行い、パフォーマンスを修正する機会を与えます。

あなたがこの会合を持つべき唯一の時間は、コーチングの会合の後であり、行動を修正するために従業員と相互に議論し合意した適時性が合格したことです。明らかに、この規則の例外は、終了の根拠が盗難またはセクハラのような行為である場合です。

小売り社員を解雇することも仕事の一部です。あなたが店を所有している場合は、あなたは人を撃たなければなりません。それはビジネスの一部です。すべての従業員が彼らの履歴書やインタビューのように素晴らしいと判明した場合は素晴らしいことでしょう。しかし、実際には、統計は、履歴書の40％もが間違っていると見積もっており、誰もがインタビューを通じて「偽装」することができると統計は推定しています。

あなたのデューデリジェンスを行います。行動を記録する。決定を下す前にあなた自身を確認し、あなたを助ける目撃者を取得してください。