ときどき履歴書を見ると、これはすばらしい候補になることがわかります。そして、最初に候補者と話をするときに、すぐに発火して接続すると、この人はあなたの会社に最適だと思うことがあります。
そして時々、あなたは正しいです。熟練した履歴書作家で、すぐにあなたの人格をクリックした人は、スライスされたパン以来最高のものです。
その他の時間？それはすべて平らに落ちる。
あなたが運が良ければ、その人が搭乗する前にそれを理解する。あなたが不運な場合、あなたは候補者を雇う、彼女は彼女の前の仕事を残し、今あなたはスキルが不足しているか、あなたのグループのための悪い文化に合っている従業員に立ち往生している。
データ駆動型の意思決定は、あなたの採用成功率を向上させることができますか？
データ駆動の意思決定で、あなたの雇用の不安を改善できますか？あなたはできる。才能管理の専門家であり教授であるジョン・サリバン博士は、データ分析を使用してHRがどのように改善できるかを見てきました。彼の提案の多くは、募集や雇用の改善に直接適用されます。
アナリティクスを使用すると、パフォーマンスを向上させるのに役立つ有意義なパターンを見つけ、解釈し、伝達することができます。具体的には、データを使用して採用慣行と意思決定を改善することができます。
データ分析を使用して組織の採用と雇用を改善するためのサリバン博士の主な推奨事項のいくつかを以下に示します。
データアナリティクスを使用して雇用のスピードを上げる
募集者は、しばしばポジションをどのくらい速く満たすことができるかによって判断されますが、重要なリクルーターの目標だけではありません。仕事が完了していない毎日、または追加の作業負荷を処理しようとする人がバーンアウトに近づいている毎日があります。
また、あなたはまだ別の候補者を面接するたび、あなたはあなた自身の仕事で他の仕事をしていません。募集人にとっては、面接は彼女の仕事です。しかし、雇用マネージャーにとって、彼女の仕事は明らかに面接ではない。彼女は仕事に戻る必要があります。
雇用プロセスが最もおよび最小生産性である場合を示し、使用分析を採用するため。このポジションにはどんなスキルが必要ですか？個々の貢献者に対する管理の適切な比率はどのくらいですか？
さらに、候補者を見るときには、絵から感情を取り出し、候補者がどのようなスキルを持っているかを見てください。求職者のスキルを特定するのに役立つ分析を開発できますか？
効果的なベスト・イノベーターを誘致するためにあなたのリクルーティングシステムを設計します。
現在、経済は賑やかで、毎月新入社員よりも多くの出席があります。これは就職先候補者とリクルーターのための頭痛に最適です。彼らはそれらを満たすために質の高い候補者を持っているより多くの仕事を満たす必要があります。 VisierのIan Cookは、応募者に応募者追跡システム（ATS）を活用し、そのデータを大規模なHRISに統合するようアドバイスしています。
彼は、ほとんどのATSは実際に必要な分析を提供していないと指摘する。
雇用者が知りたいことは、雇用コストを上回ることで、雇用した後のその雇用の有効性です。しかし、この情報は一般に別のシステムに保存されます。募集者は、その仕事で最後に雇われた新しい雇用の実際の情報なしに、次の候補者を雇い、次に移動します。
あなたがこの情報を組み合わせることができれば、より効果的に雇う方法についての貴重な洞察を得ることができます。たとえば、どんなスキルがうまく適用されていますか？それらのスキルが従業員が成功していることの指標ではない場合、職務記述に記載された完璧なスキルを持っていないため、優秀な候補者を排除していますか？
フィードバックがない場合は、効果的に仕事をすることはできません。新たな雇用が不本意な災害である場合、募集者はクライアントからの返答を聞く傾向がありますが、候補者が単に大丈夫、かなり良い、あるいは幻想的であるかどうか聞く可能性は低いです。
多くの企業、特に大規模企業では、採用担当者が一度に50以上のポジションを調達している可能性があります。雇用管理者は、雇用者との接触があるのは、雇用者が雇用者を雇ったときだけです。新しい雇用が始まるとコミュニケーションが止まる。
その結果は？募集者へのフィードバックはなく、募集者の採用や雇用の改善に役立つ能力はありません。あなたの新入社員についての分析をリクルートに提供することで、このループを閉じることができます。
何が動作し、何が動作しないのですか？
誰もが大きな仕事ボードを愛しています。 Zip Recruiterが表示されないポッドキャストは聞こえませんが、Zip Recruiterのようなプログラムは実際に動作しますか？あなたはその求人にどのくらいの質の新しい雇用者を雇いましたか？あなたの従業員紹介プログラムは、新しい候補者を引き込む際に効果的ですか？他の方法で見つかった候補者と比較して、候補者はどのように行動しますか？
これらの様々な募集活動から実際のデータを見てみると、あなたの時間とお金を費やしているところでは、あなたの利益のために最高の気分を味わうことはできません。
あなたは地元の大学で見つけることができるものと同様の候補者を募集し、以前の同僚を紹介する従業員にボーナスを与えないために、募集人を大いに犠牲にして大学見本市に送りますか？どんなプログラムが最も効果的で、どのプログラムを排除できますか？
スマートHR部門は実際の数字を見て、従業員の時間とエネルギーをそれに応じて割り当てます。
従業員の退職費用を見ていますか？
リクルーターは新しい人材の採用を考えていますが、人事リーダーは大きなイメージについて考える必要があります。新しい社員を探すよりも質の高い社員を維持する方が安い（たいていの場合）。採用と保持にROIモデルを使用します。ハイパフォーマンスを維持するためにどのようなプログラムが機能しますか？効果の低いプログラム
多くの企業は、昇給や給与バンドの跳躍などの報酬決定に制限を設けていますが、その後、優秀な候補者を獲得するためにボーナスの徴候のある人を雇います。あなたはそれらの数字を見て、あなたの予算を最も効果的に使う方法を決める必要があります。
金融とマーケティングと製造には、最も効果的なものを示すための分析があります。増加した予算や幹部研修プログラムを求めるとき、HRは同じ種類の情報を提示していますか？または、HRが盲目的に飛行しようとしていますか？
覚えておいてください、CEOは数字のバックグラウンドから来る可能性が最も高いです。自分の言語を話すことができれば、あなたのケースをはるかに効果的にすることができます。 「これは私たちのパイプラインを発展させるのに役立つだろう」とはすべてうまくいっていますが、これは「これにより高パフォーマー間の売上高をX％削減し、1年あたり$ Yドルを節約します。採用基準
新入社員がどのように働いているかを巡ってくるリクルーターのように、どのような基準が成功を予測するかを調べる必要があります。実際には従業員の成功を予測するものではないので、彼らはそれを削除しましたが、Quartzの記事によると、古い習慣は激しく枯死し、多くのマネージャーは働いていません。あなたの募集人は、働く人と働かない人を知っているだけでなく、あなたの雇用管理者も知っていることを確かめるために、雇用管理者の多くは年に一度、あなたが雇う最良の方法について最新のものを保っている、誰がそうなるだろうか？
あなたデータ駆動型の世界では、 HRは、分析と分析を採用することが賢明でしょう。 HRをより効果的なものにするだけでなく、人事部が主要な意思決定者と話すことを、彼らがすべて話す言語で話すことも可能にします：データ。