雇用を希望する従業員に雇用を提供する方法

就職の仕方を知りたいですか？求職者があなたの会社の従業員になるための招待状です。

求人には、給与、給料、

• 役職、
• 役職名、その他
• その他の雇用提案の詳細が含まれます。雇用の条件。
• 求人は、職位に応じて交渉可能かもしれません。または、雇用者と見込み客は、公式の書面での提案の前に、オファーの詳細を交渉しているかもしれません。
• <！職務提供のステップ

将来の従業員にインタビューすることに関与した従業員は、人事部のスタッフと協力して候補者について最終決定を下す採用マネージャーに推薦します雇う。

給与と福利厚生のパッケージは、募集プロセスの早い段階で決定されました。採用マネージャーは、HRと連携して、また職位の予算を考慮して、これらの決定を行います。

HRの助けを借りて、あなたの会社の議定書に応じて、採用マネージャーまたは人事部と選ばれた候補者との間の報酬についての非公式なコミュニケーションが発生します。 （時折、この議論はEメールで行われます。）報酬に関するディスカッションには常にポイント・パーソンを使用する必要があります。

• 複数の人々が関与している場合、誤った情報、誤解、潜在的に失われた候補の可能性が増えます。インタビュープロセス中に給与の範囲と給付が議論され理解された場合、このステップは円滑に進められます。
• 成功した給与交渉のヒントで説明したように、より高い地位の交渉と交渉の余裕が増えます。初級から中級までのポジションには、新入社員に標準的な給与と給付のパッケージがあります。あなたは、あなたの給与を見ている潜在的な従業員と、数千ドル以上の請求をしたカウンターオファーを経験するかもしれません。
  候補者をどのように評価し、募集を再開するための時間を投資するかによって、あなたは同意するかもしれません。例えば、大学を卒業した直後に、候補者はワシントンD.C。オファーは$ 50,000でした。

地域に住んでいるため、彼女は最終的に受け取った$ 55,000のカウンターオファーを返しました。 （雇用者が交渉から離れようと心配していたので、これは彼女にとっては非常に怖かった。）

• <！この非公式のアプローチは、雇用者と候補者が口頭で同意した条件と、交渉中の雇用のための電子メールで確認した求人通知書の作成に至ります。一般的に、候補者は領収書に署名して返信します。
  かつて、私はこの過程で交渉を再開することを決めた候補者を持っていました。彼はオファーの手紙の中で既に合意された条件にカウンターオファーをした。私たちは将来の従業員の誠実さについて何かを学び、カウンターオファーをしたことはありませんでした。
  私は、関係を構築し、時間と書類を節約し、両当事者のストレスを軽減するため、報酬交渉にこの非公式のアプローチを推奨しますが、多くの雇用主が標準的な求人手紙や契約書で求人を開始することがわかります。このシナリオでは、将来の従業員が求人を受け入れるか、通常はより高い給与、潜在的に拡大された給付、および求人手紙になかった追加の特典を求めるカウンターオファーを行うことができます。高級雇用の上級候補者は、雇用契約では、関係がうまくいかなかった場合の退職の条件についても尋ねられる可能性が高い。

立場が高ければ高いほど、候補者は交渉する可能性が高い。上級候補者として、交渉は数週間続くことができます。理由は、通常、弁護士に雇用契約の見直しを依頼します。

• すべてがうまくいくと、求人プロセスの結果は、あなたの会社に興奮して貢献し、同僚を知り、関係を築くのを楽しみにしている従業員です。人事、採用マネージャー、参加スタッフは、彼らの雇用が歓迎されている有能な人材の採用と雇用を祝うことができます。
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