組織で価値を生かす方法

すべての職場に価値が存在する。あなたの組織の文化は、あなたの職場に現在存在している価値観を部分的に外側に示すものです。あなたが求める必要がある質問は、これらの既存の価値があなたが望む職場を作り出しているかどうかです。

これらの価値は、幸せで意欲的な生産的な人々によって特別な顧客ケアの文化を促進しますか？そうでない場合、あなたは次のようにしたいでしょう：

• あなたの職場に現在存在する値を特定する。

• これらがあなたの職場に適した値であるかどうかを判断します。必要に応じて、値が示されている行動や行動を変更します。
• 前回の記事では、価値の内容、価値の特定の理由、および職場内の価値がどこに当てはまるのかについて説明しました。この記事では、職場の価値を特定するプロセスを次のステップに移します。

<！価値の開発プロセス

この記事では、共有された職場の価値をどのように開発し、明確にするかについて焦点を当てています。価値の特定とアラインメントに重点を置いていますが、このプロセスを使用して、スタッフの広範なサポート、登録、および所有権を必要とするあらゆる製品または行動方針を開発できます。

私は、組織がミッションステートメント、将来のビジョン、関係指針と規範、優先順位付けされた行動計画、部門目標を策定するのを支援することに成功しました。

価値確認プロセスのステップ

組織の価値を特定するには、あなたの執行グループを集めて：

共有価値のパワーについて学び、議論する。

これらの指導者がバリューベースの職場づくりにコミットしているという合意を得る。

• は、このプロセスをリードする役員の役割を定義する。幹部が報告スタッフと共有できる文書を提供します。
• このプロセスを最近完了したクライアント組織の1つでは、組織のあらゆるレベルの従業員の多職種のグループであるチーム文化訓練チームが、このプロセスを開始し、指導するよう執行グループに要請しました。可能であれば、組織のあらゆる側面から浸透している変化の願いに行動することは、成功の強力な保証です。
• 組織のすべてのメンバーが参加する一連の価値アライメントセッションを設計し、スケジュールを立てる。組織の各メンバーが3-4時間のセッションに参加するようにスケジュールします。 （あなたのグループが小さい場合、すべてのメンバーが1つのセッションで一緒に会うことが最も効果的です。）
• これらのセッションは、訓練を受けたファシリテーターが率いるときに最も効果的です。これにより、組織の各メンバーがプロセスに完全に参加することができます。あるいは、1つのセッションをリードし、別のセッションに参加する内部のファシリテーターを訓練する。

バリューの特定とアラインメントのセッションに先立って、各リーダーは以下を行う必要があります。

幹部の価値観の精神と文脈だけでなく、書面による資料も、報告グループのすべての人と共有する。

プロセスの根拠と必要性、プロセスの望ましい組織的影響を促進する。

あなたの報告スタッフがプロセスへの参加の重要性を理解していることを確認してください。

あなたのレポーティンググループのすべてのメンバーがサインアップされ、セッションに参加することを確認します。

• 質問に回答し、スタッフの懸念に関するフィードバックを、プロセスを導く経営幹部または部門間のグループに報告します。
• 価値の確認ワークショップの概要
• ファシリテーターは、組織の指導者によってすでに説明された合理性とプロセスの概要を説明しながらセッションを開始します。主な概念は次のとおりです。
• 各人は自分の価値観を職場に持ち込みます。
• 似ているか合意された価値観を職場で共有することで、次のことを明確にすることができます：

- 互いと顧客に対する予想される行動と行動
- 意思決定の仕方と

• 組織。
• 作業場値同定のステップ
  作業場値同定セッション中に、参加者は自分の個々の値を特定することから始める。これらは個人として持ち、毎日職場に持ち込む5〜10の最も重要な価値です。現在の職場環境を作り出すのは、あなたの労働力のメンバーのすべての価値を融合させることです。
  私の前の記事で提供された値のリストから参加者が作業するとき、このプロセスが最も効果的であることがわかりました：
  価値に基づいた組織の構築

人々は自発的に各人が最も重要であると判断した価値を掲示します。その後、セッションの全員が様々なリストを見るために歩き回ります。

これは学習の機会であり、同僚の信念と必要性に大きな洞察を与えることができます。相互に共有することで、他の人と価値観のリストを口頭で話すように人々に依頼することができます。

参加者は組織内の少人数のグループと協力して、自分の個人的な価値のどれが、職場での「住みたい」環境を作るために最も重要であるかを特定します。小グループの参加者は、これらの識別された値を、最も働きがいのあるものとして見たいと思う5つのリストに優先順位を付けます。 小グループがタスクを完了すると、優先グループをすべてのセッション参加者と共有します。一般に、値の一部は各小グループのリストに表示されます。 大規模な組織では、これらの優先順位付けされたリストは、頻度と意味のためにすべてのセッションにわたって集計されます。誰もが同時に参加している小規模な組織では、最も重要な価値について優先順位をつけ、合意に達します。

バリュー・ステートメント

このセッション中、または追加のセッション中に、参加者は、これらの値が職場で現在どのように稼動しているか、またどのように機能しているかについて議論します。

人々は、価値が真に組織の信念システムと文化に組み込まれているときに、行動や行動に何が現れるかを記述することによって各価値を定義します。あなたがこれらのステートメントを作ることができるグラフィックが多いほど、共有された意味を生成するのに適しています。これらの価値ステートメントのいくつかの例が続きます。

誠実：

私たちは、私たちの行動が常に私たちの言葉と一致することを確かめることによって、信頼性を維持します。

尊敬：

私たちは、可能なかぎり、可能なかぎり、自分の健康とケアの計画に関する情報に基づいた決定を下す際に、各患者の関与する権利を尊重します。

アカウンタビリティ： 私たちは、組織リソースを効率的に使用し、システムを改善し、他の人がその有効性を向上させるのを支援するという個人的責任を受け入れます。

職場の価値と価値ステートメントを特定する方法を知ったので、あなたの価値の特定プロセスをどのように確定するかについてお読みください。 職場価値の確認のためのフォローアッププロセス

各価値識別セッションからの作業と洞察を用いて、各セッションのボランティアは以下を満たす： 値の合意に達する;

各優先順位値の価値ステートメントを作成する。フィードバックと洗練のためにすべてのスタッフと価値ステートメントを共有します。

スタッフは、可能な場合は、組織全体のミーティング中に価値ステートメントの草案について議論する予定である。グループ全体では、価値ステートメントが完了したと組織が判断したときに投票することによって価値を採用します。

職場価値プロセスに従うリーダーの役割

• 価値の識別とアラインメントのセッションと価値の合意に続いて、職員とリーダーは、以下を行います：
• ;
• 特定された価値に根ざした組織目標を確立する。

は、値を反映する個人の仕事の行動、意思決定、貢献、対人関係をモデル化する。

価値を、同僚、報告スタッフ、自己との期待、優先順位、行動に変換する。

価値観と行動の採択へのリンクの参加、定期的な業績フィードバックと業績開発プロセスへの参加、

• 報酬を与え、組織内の行動価値を反映した行動と業績を有する職員を表彰する。
• 見通しと行動がこれらの価値と一致する個人を雇い、促進する。そして
• は定期的に会合し、グループがどのように識別された価値を生きることによってやっているかについて話します。
• このワークプレイスバリューをもう一つの運動だけではないものにする
• カナダの作家でありコンサルタントのロバート・バカル氏は、
• バリュー・オブ・バリュー・クリアフィクション。
• 現実世界の問題に表現された値を常にアンカーまたは関連付ける
• 価値観や信念と行動の間にギャップがある場合の例を特定するように促す。

あなたが人の価値観や信念を話すことによって変えないことを忘れないでください。価値の明確化のための練習は、せいぜい彼らを変えずに分かち合う機会に過ぎないのです。」私は同意します。この職場への投資があなたの組織、リーダーシップ、

組織は業務行動、行動、および相互作用を変更し、強化することを約束する必要があります。報酬および認識システムと業績管理システムは、新しい行動をサポートし、報酬を与えなければなりません。 あなたがこの約束をすることができない場合は、プロセスを開始しないでください。誤解を受けて裏切られたと感じるシニカルで不幸な人々のグループを作成するだけです。あなたの次の組織イニシアチブのためにオンボードにしていますあなたは何を知っていますか？彼らは正しいでしょう