従業員のコミットメントを構築するための管理チェックリスト

職場での変更を導入して従業員のコミットメントとサポートを構築する方法を知りたいですか？これらの勧告に従って、従業員が変わることを約束する最初の3つの段階を最初に達成することができます。

変更管理の第4段階

変更プロセスのこの段階では、変更が組織の大部分に導入されます。努力をリードしている変更チームによって詳細な計画が策定されています。

これらの変更エージェントは、計画段階でできるだけ多くの人に関わっていたはずです。他の従業員が関与する能力の程度は、期待される変更の規模と範囲に依存します。

チェンジリーダーシップチームの仕事

チェンジリーダーシップチームは、従業員がさまざまな方法で変化を体験するという事実を認識する必要もあります。彼らは専門的に変化の導入に反応しますが、さらに重要なことに、彼らは個人レベルでの変化に対応し、これはすべての人の中で最も強力な対応となります。

<！これは、従業員が変化を受け入れて統合する準備が整う前に、変化するための個人的な反応の4つの段階を経なければならないからです。一部の従業員は10分で4つの段階すべてを通過しますが、他の従業員も同じ経路をたどるには何ヶ月もかかります。

変化の導入が達成する必要があること

この導入段階で、変化のリーダーシップチームは次のイニシアチブが確実に達成されるようにする必要があります。

ロールとジョブをどのように変更する必要があるかを決定します。

• 組織に全般的な教育を提供し、組織にとってどのような変更がどのような意味を持ち、変更がどのように管理されるのかを全員が理解できるようにする。
• 従業員が必要とする訓練セッションを計画し、変化の期待とパラメータを組織全体と共有する。
• 内部または部門のプロジェクトマネージャーまたはチームを特定し、必要に応じて変更を統合するのを支援する。
• 必要に応じて、他の従業員の訓練の機会を提供し、従業員は必要な変更を行うことができます。これには以下のものが含まれます：
• - 職務変更のための技術訓練、
  - 監督と管理訓練 - 強化が必要な管理技能と変化と期待の両方、
  - プロジェクト管理訓練 > - マネジメント研修を変え、
  - チームビルディングやリーダーシップのような人間関係トレーニング。
  イノベーションの取り組みを支援するために、組織の報酬と認識の構造とプラクティスの変化を計画して、変化を並行して報いる。
  従業員がどのように変化が進んでいるかを知るためのフィードバックメカニズムを構築する。コミュニケーションを100倍に増やす。
• 変更の適用または拒否の結果を提供しますが、あまり時間はかかりません。入学早期卒業生の報酬と認定から始めましょう。
• 古いやり方にさよならを言い、新しいビジネス方法を約束する方法を提供する。これらは儀式と呼ばれ、強力なモチベーターです。警察官がコミュニティポリシングを完全に採用したときのある組織では、ストリートオフィサーは、以前はコミュニティとやりとりしたすべての方法を書き留めました。彼らが古い方法のすべてを書き留めたら、彼らはゴミ箱に紙を投げ、紙を火に置いた。強力な放棄。
• 従業員のコミットメントを構築するための変更を導入する
• 人々はさまざまな方法で変化に対応します。従業員が希望する変更を支援しコミットする度合いは、部分的には変化への自然な反応と、変更の導入方法に部分的に依存します。

組織に変更が導入されるたびに、以下の変更管理のアイデアを適用することで、実施したい変更に登録するよう促すことができます。 （これらの提案は、ハーバード大学のRosabeth Moss Kanter博士の考えから適応されています。）

プロセスの早い段階で、希望される新しい州についての明確な詳細を含む変更のビジョン

を提供します。

• 変更にあなたの積極的なコミットメントを示す 。未来への興奮感を創造する。積極的なコミットメントには、人々に説明責任と報酬を与え、積極的な従業員の努力と貢献を支援することが含まれます
• 変更計画に関する情報をすべての従業員と可能な限り共有します。あなたが知っているとすぐにあなたが知っている分だけ共有してください。 スタッフが変更の考え方に慣れるまでの時間を
• 与えます。 全従業員に変更を計画する
• 。 大きな変化を小さな
• の達成可能なステップに分けます。小規模なステップと全体的な変更プロセスの具体的な測定可能な目標とマイルストーンを作成します。 驚きを最小限に抑える
• 。誰もが何が来るのかを誰もが見ることができるように、変更プロセスの各フェーズで効果的なコミュニケーションに力を入れてください。変化が個人に与える影響についての特定の詳細は、既知のところでは、人々がより迅速に変化するように調整するのに役立ちます。 変更により生じた新しい基準
• 、要件、方針を明確にする。 早期成功に報い、組織の役割モデルや希望行動を提供するための積極的な強化とインセンティブ
• を提供する。 変化する個人の反応に対処する
• ほとんどの人々は、現在の習慣に深く関わっています。変更を加えるには、単に新しいスキルを学ぶだけではありません。感情的に古い方法から離れ、新しい方法に移行するためには、過渡期が必要です。 変化の受け入れの4つの段階は否定、抵抗、探検、約束です。これらの段階を経て、組織に変更が導入されると、従業員は拒否（外部環境）から抵抗（内部環境）に移行します。

導入された変更を受け入れ始めると、最初に探査段階に入ることによって従業員は未来に移行し、すべてが計画どおりに進めば、将来を見据えたコミットメント段階に入り、変更管理における入門段階。

導入中に変化する個人的な反応の4つの段階

従業員は、組織が導入した変更にコミットする途中で4つのフェーズを通過します。これらの4つのフェーズは、変更プロセスで経験する6つのステージの4つ目のステージで発生していることに注意してください。これは各段階で何が起こるかです。 1。拒否：

従業員にとっての変更はまだ現実的ではありません。個々の従業員には何も起こりません。仕事はいつも通り続きます。個人は、「この変更は無視すると消え去ります。 "

"組織は心を変えます。 ""私には起こりません。 ""彼らは私にそれを学ばせることをおそらく期待できません。 "しかし、私たちはいつもこのようにしてきました。 「そして、私はこれをやり直すのは古すぎる。 "

2。抵抗：

従業員は怒り、疑い、不安などの否定的な感情を経験します。彼らは自分の組織にどのように役立つかではなく、変化の影響に関する個人的な経験に集中する傾向があります。 生産性と生産性が低下する可能性がある。あなたは、怒っている、ボーカルで、奇妙な、目に見える、不快で、対立的で、恐ろしいものとして従業員からの抵抗を経験するかもしれません。抵抗は、沈黙、虚脱、撤回、非言語、隠れ、弱体化、および妨害になることもあります。

両方とも存在し、あなたは両方の形態の抵抗に対処する用意が必要です。 3。探検：

人々は未来とその変化が実際にどのように役立つかに焦点を当て始めます。彼らは学びたいと思っているし、彼らの仕事と影響力の範囲に変更の影響を理解しています。このフェーズは、従業員が互いに行動し関連付ける新しい方法を探す際に、ストレスがかかる可能性があります。 現時点では、人々は変化がなくならないことも認識しています。したがって、彼らはまだ支持されていないと感じたとしても、彼らは個人的にも仕事でもベストな方法を模索しています。 4。コミットメント：

従業員は変更に参加し、行動計画で前進する用意ができています。生産性と肯定的な感情が返されます。結論として、変化管理の導入段階は、挑戦的で、反応的でストレスに満ちているだけでなく、刺激的で活性化し、強化することです。これらのヒントや提案は、組織の変化の導入に効果的かつ専門的に対処するのに役立ちます。