マイナスの従業員を管理する方法

否定的な従業員は、あなたが想像するよりも迅速に否定的な作業グループまたはチームに感染する可能性があります。以前の記事では、従業員がどのように否定的な同僚に対処できるかを提案していました。

もう一つは、あなたがネガティブな従業員であると判断したときに職場の否定性をどのように扱うことができるかを提案しました。気にするのは難しいですが、時にはネガティブな同僚があなたです。これは、多くの従業員が練習することができないという自己認識の程度を取ります。

時には従業員の努力が否定的な同僚との対処に成功し、時には否定性を訴える人が問題であることを認識することがあります。しかし、従業員は熟練していないか訓練されていないか、またはネガティヴまたは紛争を処理する上で快適であるため、ネガティブな同僚に対処するためにマネージャーに助けを求めることがよくあります。

これはマネージャーの仕事の中で最も快適な要素ではありませんが、あなたが人を管理する場合、あなたは他の従業員のために、ネガティブな人を管理する必要がある状況に直面しますそしてチーム。これを避けるには、あなたのワークグループを放棄し、不合理な状況が存在することを許すことが時には怖い仕事です。

あなたはネガティブな従業員を管理することができ、時には、従業員がネガティヴを回すのを助けることができます。あなたの最善のアプローチは、最初に否定性を開始させないことですが、すでに職場で破壊を引き起こしている場合は、ここで負の従業員を管理するための手順があります。

負の従業員を扱うための7つのステップ

単一の人からネガティヴが出た場合、問題を解決するためにこれらの7つのステップを実行することができます。

• 従業員に、同僚とその部門に否定的な影響が及ぼしていることを知らせます。従業員が職場で何かできることを説明する具体的な例を使用してください。 たとえば、別の従業員が「こんにちは、元気？あなたの反応は、この職場に何がないかについての15分間のモノログであり、あなたの同僚の気分と楽観主義を引き下げます。
  最大15分間の生産的な作業時間を使い、同僚が将来会話に参加することを望まないようにします。仕事の有効性と生産性に影響を及ぼすことなく、同僚があなたを回避するリスクがあります。仕事を遂行したり、重要な貢献をするために必要な情報を受け取ることはありません。
  防御にならないでください。従業員の否定的な言葉や態度を個人的に尊重しないでください。
• 彼らはあなたに向けられていません。何らかの理由で、従業員は自分の人生、仕事、またはあなたの名前に不満を持ちます。 マネージャは、従業員の防御力を最小限に抑えるために、最も実践的なベストアプローチを採用していても、建設的なフィードバックを聞くことは誰も気に入らない。そして、大部分の管理職は、困難な人たちに対処するために多くの訓練と実践をしていないので、彼らのアプローチはすべての当事者にとって不快です。
  職場の成功に影響を与えている、自分の人生で何かネガティブなことが起こっているかどうか従業員に尋ねる
• 。たとえば、離婚は従業員の生活のあらゆる側面に影響します。近くの家族の喪失もそうです。あなたはセラピストまたはカウンセラーではありませんが、従業員の生活の中で何が起こっているかを知ることで、好意的な希望の同情または適切な表現を提供することができます。 また、従業員があなたが自分として関心を持っていると気づいたことを従業員が理解できるようにすることもできます。あなたが同情を提供しているにもかかわらず、従業員に自分の職場の業績に影響を与えないように個人的な問題を守らなければならないと頼む必要があります。
  従業員に職場での否定的な原因を教えてください。
• 従業員の苦情や懸念を聞いて、その従業員が聞いて聞いたことがあると確信できるようになるまで。あなたが本当に聞いたように感じないので、人々は否定的な感情を繰り返すことがあります。積極的に耳を傾けてください。従業員は違いを感じるでしょう。 従業員の懸念の一部は合法的かもしれません。正当な職場の問題を解決するのに役立つかもしれません。他にも、なぜそれらが存在するのかを説明し、従業員に協力して忍耐力を持たせることができます。従業員がタイムライン、目標の決定または理由を理解すると、彼の否定性が向上する可能性があります。
  ソリューションの作成に集中します。
• あなたのアプローチにおける従業員の見通しや行動について、間違っていたり、否定的なことに集中しないでください。これにより、従業員は自分自身をより深く自分の苦情に掘り起こすことができます。 代わりに従業員が自分自身と同僚のために肯定的な士気をどのように作り出すかについてのオプションを作成することに焦点を当てる。その人がこのディスカッションをしたくない場合、あなたは彼のことをかなり聞いていると感じたら、ディスカッションを終了してください。
  従業員と共有している概念を強化するには、懲戒処分のプロセスを開始する必要があります。
  彼女の演技の肯定的な側面と潜在的な貢献に焦点を当てる
• 。従業員が自己イメージと貢献能力を築くのを手伝ってください。 彼女に何がうまくいったのか、彼女の同僚と彼女の業績についてどうか感謝します。パフォーマンスのネガティブな側面についての会話中でも、ポジティブに反映することは歓迎すべき追加です。
  将来、従業員と対話するときに、彼女からの否定的ではなく、肯定的な陳述や貢献を聞くといつでも、個人を褒めてください
• 。従業員が他の従業員と職場との積極的なやりとりを可能な限り強化したいと考えています。 上記のいずれにも該当しておらず、従業員の負の性格が引き続き生産性、職場の調和、および部署員の態度や士気に影響を及ぼす場合は、他の業績の問題と同様に否定性を扱います。従業員の業績に効果的かつ合法的に適用する進歩的な規律を使用してください。

懲戒処分の過程に陥る前に、これらの7つのステップが貴重な時間であることを忘れないでください。あなたの職場で従業員の負の感情にぶつかったときに頻繁に働くという事実から心を奪ってください。