従業員の技能向上のためのフィードバックの提供方法

私たちは常に、従業員に賞賛を与え、フィードバックを与える必要があることを経営者に伝えます。それらは同じもののように見えます。 「素晴らしい仕事！プレゼンテーション、プロジェクト、またはセールが終わった後、賞賛とフィードバックが行われます。それとも本当ですか？

パフォーマンス管理プラットフォームのReflektiveのCEOであるRajeev Behera氏は、「賞賛は、定義上、何かまたは誰かの承認または賞賛を表明している」と述べています。

フィードバックは、改善のための基礎として使用されるタスクのパフォーマンスに関する情報です。言い換えれば、フィードバックと賞賛の両方が肯定的ですが、フィードバックは常にパフォーマンスを向上させるように設計されています」と述べています。

従業員の目標についての質問

従業員の業績目標、つまり売り上げが目標としているものは間違いなく知っていますどのように多くのファイルを毎日処理するか、従業員が何をしているのかに関わらず、自分のキャリア目標がどのようなものであるかを尋ねてください。

これはフィードバックに集中するのに役立ちますBeheraは、これらの目標を達成し、達成可能なタスクとスキルに分けて、漠然としていないようにすることを推奨します。たとえば、従業員の目標が「より良いプレゼンテーションを行う」場合は、

必要なスキルを壊すと、 se

自信を持って明確に話す。

• 単語よりも優れたデータを伝えるPowerPointスライドを作成することができます。
• 会議参加者からの質問に対応する。
• 会合を維持する定期的な1対1のミーティングは、人々をメイントピックに戻すことによって焦点を合わせる。
• そして、従業員の偉大なプレゼンテーションを称賛したいときは、これらの目標に戻ってください。だから、例えば、「素晴らしい仕事！ "言う、"あなたはそのデータに自信を持っていました。あなたはあなたが話していたことを正確に知っていました。会議の誰もがあなたに準備ができていると言えるでしょう。 「または、あなたのスライドはうまくいった。グラフはデータをわかりやすい方法で示しています。 "
  あなたは特定のことだけでなく、従業員が改善する必要がある分野にも注力していることに注意してください。

定期的な1対1のミーティングを開催する

従業員に肯定的なフィードバックを与えたい場合は、そうする時間が必要です。これはもちろん、廊下の従業員をつかまえるだけでは十分ではないことを意味しているわけではありません。"

Beheraは各従業員と週に1回のミーティングをお勧めします。毎週1対1の会合はいくつかのグループにとって実用的であり、他のグループでは実用的ではない。しかし、あなたが選んだスケジュールにかかわらず、従業員の利益のために従業員と十分に頻繁に会う必要があります。

年次評価の終わりまですべての情報を保持していれば、それは従業員にとってあまり意味がありませんし、従業員をより頻繁にフィードバックする助けにはなりません。

あなたが12月に座って、「あなたが5月に行った報告書のデザイン変更は本当に素晴らしいものでした。今は簡単に読むことができます。 "良いと賞賛されています。しかし、8ヵ月前、つまり今後の従業員の行動に直接的な影響を与えたと言わなければなりません。

早期のフィードバックでは、従業員は自分が正しい道にいることを知ることができ、他の分野でも同じ戦略を採用する必要があります。そして、率直に言って1年に1〜2回しかフィードバックを出さなければ、あなたは召喚しなければならない多くの行動を忘れてしまいます（従業員も同様です）。

フィードバックサンドイッチについて

管理または人事部で働く人は、

良いフィードバック

の2つの層の間で悪いフィードバックを挟むべきであると聞いています。たとえば、あなたは「ジェーン、あなたはそのプレゼンテーションで素晴らしい仕事をしました。 しかし、あなたは先週5日のうち3日遅れていました。メールの署名が本当に好きです。明らかに、それは腐ったフィードバックであり、マネージャーが悪いフィードバックを良いものに挟むように強く感じられたために行われたのは明らかです。これは、従業員が負帰還を聞くと、あなたが言わなければならないかもしれない何かを逃してしまうからです。 フィードバックサンドウィッチについて心配する必要はありません。効果的なフィードバックではありません。従業員がそれを獲得したときに良いフィードバックを与え、必要に応じて否定的なフィードバックを与える。あなたは同じ方法で否定的なフィードバックを提供する必要があります。 「偉大な仕事」は有用な情報を伝えないのと同じように、「悪い仕事」もそうではありません。 発達的なフィードバックを提供する方法 このように、あなたは自分のプレゼンテーションを自信を持って見せたいと思っていました。最後のミーティングでジェーンとスティーブの質問に答えることができませんでした。

「次回は、人々が聞いてくる質問を予測して答えを用意するようにしてください。すべての質問が予測できるわけではないので、「わかりませんが、私は見つけてフォローアップしますあなたが答えを知らないときにあなたと一緒に」。

または、「もっと面白いプレゼンテーションを作成したいと思っていました。あなたのスライドは、あなたが読む大部分の弾丸ポイントでした。次回は、あなたが言うつもりのすべてを投稿したくないことを覚えておいてください。スライドを使用してデータを視覚化してみてください。来週の火曜日に一緒に座ってスライドを一緒に見てみましょう。 "

あなたが作るべき素晴らしいコメントがあれば、否定的なフィードバックと共にそれらを提供することは大丈夫ですが、サンドイッチに強制する必要はありません。最も重要な課題は、一貫した否定的なフィードバックを与えることです。あなたの従業員が今日のフィードバックが否定的であることを知っていても、明日は肯定的であると分かっているなら、それはすべて良いことです。

なぜこれについて心配ですか？

管理は数字を打つだけではないので、上級管理職は満足しています。彼らが良い仕事をするときにあなたが従業員に提供するのは、賞賛と感謝の気持ちだけではありません。

経営陣は従業員の育成、動機付け、指導についても取り組んでいます。フィードバックを正しく使用すれば、あなたの部署を働きかけて全体の数字を向上させることができます。誰もが特定のフィードバックから恩恵を受けることができます。