360レビューのための同僚フィードバックを与える方法

他の従業員に360度のフィードバックを提供するよう依頼されましたか？マネージャーが360回のレビューでフィードバックを提供すると、あなたの同僚はあなたの率直なフィードバックから恩恵を受けることができます。 360レビューのフィードバックの目標は、従業員が自分の業績を向上させ、より良い貢献者になるよう支援することです。

理想的な世界では、従業員は互いの意見を直接対面させるほど快適で自信があります。

しかし、このアプローチにはいくつかの問題があります。平均的な従業員は、肯定的なフィードバックよりも少ない、同僚に直接フィードバックを与えるのが快適ではありません。フィードバックはしばしば包括的ではなく、同僚が現在行っていることに焦点を当てています。 <360> したがって、360フィードバックを使用するほとんどの組織は、360フィードバックに大きく依存します。フィードバックはマネージャに送信され、従業員とフィードバックを統合して共有します。あるいは、組織は、選択された60人のフィードバック・レーターが電子的に応答して、その応答の匿名性を維持する電子的方法を追求している。

<！なぜ企業がフィードバックをより効果的にする

組織は、従業員が成長すれば成長し、繁栄し続けることができます。従業員はマネージャによって絶えず監督されることはめったにないため、従業員に対するマネージャのフィードバックは、同僚と毎日仕事をしている人々の意見や例を反映することが望まれます。

マネージャは、従業員が毎日やりとりする同僚のフィードバックと一致するかどうかを評価する機会が必要です。それはまた、360レビューでマネージャーの考えと事例（健康である）を補う。さまざまな声が従業員へのフィードバックに影響を及ぼす場合、組織はより効果的です。

より良い360度フィードバックを提供するためのヒント

しかし、効果的なフィードバックを提供するには、以下のヒントに従う必要があります。あなたがフィードバックを提供する時間を取るならば、フィードバックは、マネージャからの360レビューにとって有用であることを望みます。

あなたのフィードバックを簡単かつ正直にする。

あなたの言葉を垣間見るならば、あなたの同僚の発達を妨げるでしょう。批判を捨てるか、従業員との実際のやりとりをかすめる煙幕を送ってください。

• メアリーが遅れて仕事を終えると、私は大変困っています。チーム全体がプロジェクトを完了できるまで待つことになりました。または、締め切りも間に合わない」 本を書くことはしないでください。
  マネージャーは、それが賞賛であろうと批判であろうと、ある程度の情報しか扱えない。できるだけ簡潔に要点を確認してください。批判がある場合は、1〜3を選んで共有してください。あなたは、あなたの重要なポイントを解明していない詳細を続けて行く必要はありません。あなたがそれらを見るように、事実を述べる。マネージャーは、5ページの入力を処理できないことを発見します。
• あなたのキーポイントをしてください。 あなたの同僚との主要なやりとりを強調すると、360レビューが最も役立ちます。開発を使用する可能性があるネガティブなものと一緒に働くことの肯定的な側面を強調してください。
• 各3つは、マネージャが他の従業員のフィードバックと効果的に対処できる数字です。これにより、同僚のパフォーマンスの最も重要な側面（肯定的なものと否定的なものの両方）に集中するようになります。 あなたの最も重要な点を示す例を提供します。
  あなたの意見は、あなたのマネージャーがあなたの意見を理解するのに役立つ例を提供できる場合、あなたの同僚に最も役立ちます。ジョンが貧しい会議のリーダーであると言うことは、ジョンが会議を導くとき、人々がお互いに話し合ったり、会議が予定通りに進み、遅く始まり、アジェンダをめったに持たないと助けになると言っても意味がありません。
• サラが他の従業員の意見をよく聞かないと言うなら、あなたはマネージャに十分な情報を提供していません。サラが他の従業員の話を聞きたくないことがどのように作用するのかを説明する。 州、「サラは私たちのグループを一緒に呼び、私たちの意見を聞いて、他の従業員からのフィードバックに基づいて決定や方向を変えることはほとんどありません。サンディにあなたが活動しているプロジェクトについて更新すると、あなたは彼女に言ったことを忘れていると述べています。あなたの次のインタラクションの間に、彼女は再び同じ質問をすべて尋ねます。
  Larryに対する具体的なフィードバックは、あなたが重要なコメントをしたり、共有プロジェクトへの入力を試みるたびに、目に見える怒りを表明し、入力について主張するという事実に焦点を当てるかもしれません。これはあなたの正直なフィードバックを継続するのに役立つものではありません。
  あなたのフィードバックに従業員が行動するのを期待しないでください。
  マネージャーは、肯定的および否定的な行動パターンを探しています。あなたが特定の批評や賞賛を提供している唯一の同僚であれば、マネージャはより多くの従業員が特定した行動に集中することを選ぶかもしれません。
  さらに、従業員は効果的に行動を変えるために一度にいくつかのことに集中できます。改善が必要な10の異なる分野で従業員を当てると、まったく正しいことをしていないかのように感じる腐敗した従業員になります。
• あなたは、従業員が、個人的かつ職業的技能を伸ばす真の機会としてフィードバックを認識し、誤っていることすべてをダンプするのではなく、 あなたが言うことが、あなたの同僚に悪いことを起こさせることを心配しないでください。
  従業員のマネージャは、従業員と共有できるパターンを探しています。あなたのフィードバックは、募金、宣伝、および営業権の授与につながる唯一のものです。追加の同僚からのフィードバック、マネージャの意見、従業員の自己評価、および仕事の貢献と成果はすべてパフォーマンス評価に影響します。
  自分の貢献や行動を考えるチャンスとして経験を使用します。
• あなたの同僚のパフォーマンスと交流を考えるとき、それをあなたが愛する人や憎む人と同じような行動や習慣を調べる機会として使ってください。あなたは同僚といくつかの共通点を見つけています。あなた自身を見て、改善するために何ができるかを考える素晴らしい機会です。 マネージャーが同僚とフィードバックを共有できるように、効果的で思慮深いフィードバックを例文とともに提示すると、従業員が成長する機会が与えられます。
• また、各従業員の業績と貢献度に組織的なインプットがあることを保証します。これは、専ら経営者の意見に頼るよりもはるかに効果的です。 360レビューとフィードバックの詳細

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