ビデオ: 大平 有希子（株式会社UZUZ） -Cuegent（キュージェント） 2026
あなたの仕事に失敗した候補者にフィードバックを提供したいですか？応募者は、応募する次の仕事を得る機会を増やすことを心配しているので、フィードバックを高く評価します。インタビューの場面では、スキルとインタラクションの改善に真剣に関心を持つ候補もあります。
以前の記事では、 雇用者はなぜ雇用されなかったのかを応募者に伝える必要がありますか？ 、私は、大多数の雇用者が失敗した候補者にフィードバックを提供しない理由を説明し、フィードバックを提出する理由をいくつか提案しました。
<！その記事で引用されている1つの調査によると、70％の雇用者がインタビュー後に失敗した候補者にフィードバックを提供していないことがわかりました。30％のユーザーがフィードバックを提供する場合、これらの10のヒントは、インタビュー後に最も効果的にフィードバックを提供するのに役立ちます。
真実を教えてください。
- あなたのフィードバックをフィードバックサンドイッチに隠したり、フィードバックの重要性を最小限に抑えたり、単純化したり、軽視したりすることは、あなたの言葉を希薄化します。あなたの候補者は、フィードバックを提供する際の優雅さと優しさから利益を得ることはできません。 あなたの候補者を尊敬してください。
- 候補者の香水の臭いが、あなたの会社に不必要な臭いやインタビューのために服を着せた場合でも、その人に敬意を表して謝るべきです。 あなたのインタビュー委員会の反応が「オハイオ州私の考えていたものは何でも、」という機会に立ち上がって、応募者と話すときには沈んではいけません。あなたが秘密のように投げ捨てたいと思うかもしれない掘り出し物は目標に達しているかもしれませんが、あなたの会社や自分の立場を安くしないでください。
- フィードバックはあなたが候補者に提供する必要があるものではありません。求人を得る機会を増やすためのフィードバックを提供します。候補者は真実と誠実さを感謝します。そして、彼は彼がどのように扱われたかを覚えて、これをソーシャルメディアと彼の友達と共有します。 あなたのフィードバックを、職務内容、求人情報、および職務分析と関連付けて、職位について作成したものを関連付けます。
- あなたがフィードバックを仕事に直接関連づけると、最も効果的にあなたの候補者を助けます。 フィードバックを可能な限り建設的かつ明確にしてください。
- 候補者は、即座に自分のスキルセットに組み込むことができる、実行可能で建設的なフィードバックが必要です。ブッシュの周りにぶつかったり、難読化したりしないでください。候補者は決してあなたのメッセージを得ることはできません。成功したコミュニケーションは共通の意味に関することを忘れないでください。 候補者は、あなたが提供するフィードバックを組み込むことができるように、例が必要です。
- たとえばマーケティングディレクターの候補者に、あなたのマーケティングアプローチを広げるためにあなたの会社が推奨するものについての質問に対する彼の答えが（6週間あなたを知って、ウェブサイトを探検し、2セットのインタビューを経験した後に）彼があなたの必要性を考えていることを知らせなかった。 （彼がそれを見て、部署のメンバーにインタビューし始めたときに彼らの勧告についてインタビューするのは間違った答えでした）。 あなたが売った製品やインタビューの前に会社のウェブサイトは他の候補者と比較して彼女のチャンスを回復できないほど傷つけます。 （見ていない顧客サービスの申請者は、彼女がどのように貢献するかに関する面接の質問に効果的に答えられない。）
- 意見や気持ちを提供することから離れてください。これらのコメントは、おそらく論争と議論を引き起こすでしょう。インタビュアーが怒っていた研磨材候補者に、あなたのインタビュアーが彼がうんざりした顧客と効率的に仕事をする能力を持っているかどうか疑問に思っていることを伝える必要はありません。 スキルテストが面接プロセスの一部であった場合は、彼女がテストでどのようにしたかを候補者に伝えます。
- たとえば、候補者がドキュメンテーション・ポジションのためのインタビュー中にライティング・サンプルを作成しなければならない場合は、その方法を教えてください。 文法的およびスペルミスの誤りおよびインコヒーレントな文が存在する場合、彼女はこの情報を必要とする。開発者がホワイトボードテストを行い、コーディングスキルと問題解決アプローチを評価できるように求められた場合は、候補者にあなたの最後の数人の雇用についてどのようにしたかを伝えます。
あなたのフィードバックを、候補者が変更できる活動、反応、経験に限定する。 - たとえば、個人が雇用されている場合、将来的にあなたと似た仕事を受けるための経験を得るために必要な領域を提案することができます。雇用されている間、候補者はあなたの推薦を追求する機会を持つかもしれません。 インタビュー中の質問に対する応募者の回答が競技会よりも弱い場合は、彼が強化できるいくつかの質問と回答を指摘してください。インタビュー委員会のスキルと経験との間のマッチと彼らが求めていたことを強調する良い仕事をしなかったかどうか、候補者に伝えます。
多くの場合、あなたの採用決定は、候補者が短期間で改善できるものとはほとんど関係がありませんでした。 - 時には、適切なフィードバックは、あなたが仕事に最も重要と感じる分野で、より多くの経験と知識を強く持っていたということです。 可能であれば、改善のために努力すべき分野を候補者に伝えます。しかし、あなたがこの回答を使用し、フィードバックを提供することを選択した場合、候補者はどの分野に質問しますか。
あなたが応募者に提供できるフィードバックの有無とその程度についての決定は、候補者があなたの候補者の経験に基づいてどのように反応するかについてのあなたの感覚にも依存しなければなりません。
感情、前提、または意見を表現するのではなく、いくつかの単純で堅実な理由と提案を詳述することができます。しかし、あなたの組織のためのポリシーを作成し、面接者や雇用管理者にそれを守るよう依頼してください。
潜在的な従業員へのインタビューのためのチェックリスト
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