マネージャー交換プログラムの開始方法

環境とスタイル。

組織が、異なる環境やスタイルでリードすることを学ぶ方法として、「マネージャー・スワップ」プログラムを導入したのはどうでしょうか？

幅広く深いリーダーシップ能力を開発する最善の方法の1つは、さまざまな挑戦的で多様な職場で移動することです。

最も成功したリーダー、特にゼネラルマネージャーは、さまざまな機能、地域、製品ラインで働いてスキルを伸ばします。
ゼネラルエレクトリックは、この種の一般的な管理指導力育成モデルで最もよく知られています。彼らは非常に大きいので、これを行うことができ、世界中の非常に多くの異なるビジネスがあります。
しかし、たとえ企業が潜在能力の高い指導者を発達課題に取り入れる可能性があるとしても、必ずしもそれを行うとは限りません。何故なの？何らかの介入やトップダウンプロセスがなければ、自然には起こりません。雇用管理者だけでなく雇用管理者にとっても、特に新領域への雇用の変化は本質的に危険です。両方とも、これらの動きが長期的にはより良いものであることを理解するかもしれませんが、短期的な優先事項が常に優先します。
企業や人事リーダーがこのジレンマを克服できる方法の1つは、「マネージャー交換プログラム」、つまり「MEP」を実装することです。

動作の仕方は次のとおりです。
1。ポジションの特定
タレントマネージャー（HRリーダー）は、上級経営幹部と協力して、MEP候補者で満たされるポジションを特定します。これらは、小規模工場、中小企業、CEO補佐など、設計によって開発段階にあるポジションでなければなりません。ポジションは、近い将来に開かれるかもしれないし、新たに創設された役目もあります。

上級幹部またはビジネスユニットごとに1つのポジションの目標を設定できます。最高経営責任者（CEO）がプレーしたくない場合、CEOスポンサーシップを持つことは有益です。 2。候補者を特定する
この部分は多少トリッキーです。 MEPの候補者は最高レベルのものでなければなりません。彼らは、この種の発達上の課題に対して準備が整っていて喜んでいるはずです。プログラムを殺す最速の方法は、ある高級幹部が取り除こうとしているプログラムに誰かを入れさせることです。
理想的な候補者は、自国以外で働いたことのない有望なリーダー、または製造経験が必要なキャリアエンジニア、またはスタッフの経験が必要なラインマネージャーです。簡単なビオスと開発ニーズの要約とともに、名前のリストを集めてください。3。候補者をポジションと照合する
これは年次プロセス、継承計画および開発プロセスと結びついていることもあれば、定期的な月次または四半期ごとの会議でもかまいません。タレントマネージャーまたは人事リーダーは、責任ある上級役員全員をテーブルに集め、誰がどの職場に移行すべきかを議論することを担当します。

時には、CEOは決定を強制するか、または抵抗する上級管理職を無効にする必要があるかもしれません。最終的に、プログラムがいくつかの牽引力を獲得し、成功事例が出現し始めると、プログラムはそれ自身の命を奪う。高い潜在的な指導者は、それがキャリアビルダーであることを認識しているため、リストに載るように求めます。シニアエグゼクティブは、「不自然な」候補者をより快適な位置に迎え入れることができます。なぜなら、トップキャリバーの指導者が、最初の急な学習曲線を持っていても、ビジネスにもたらすことができるからです。

プロセスはできるだけシンプルにしておきます。ポジションリストと候補リストの2つの機密文書のみが必要です。それ以上のものは、あまりにも多くの官僚主義を加え、複雑にすることを意味します。多くのフォームを記入したり、ボックスをチェックしたりするのではなく、議論や真の発達に焦点を当てるべきです。