ビデオ: 細かすぎるモノマネ100連発できるまで終われま１００！！ 2026
親愛なるスーザン、
最近、私の妻は彼女の部門の外にいくつかの社内勤務のために投稿しました。彼女がこれらの機会のために考えられる前に、現地の人事部はマネージャーに彼女の意向を伝えました。これは、彼女が上司と持っていなければならない不愉快で難しい会話を引き起こしました。
私の妻は、彼女が監視されているので精査されることなく会社内のどのような仕事にも応募できると感じません。
<！私の本能は、このHRと管理行動が非倫理的だと言いますが、それは違法か職場だけのいじめでしょうか？彼女は倫理ホットラインに電話するか、単に「不幸」で彼女を解雇する前に別の仕事を取るべきですか？人事部は次のように答えます：
すべての組織は、別の仕事に転勤したい従業員をどのように扱うかについて、異なるポリシーを持っています。たとえば、私の会社では、従業員は6カ月間現職にいるか、社内で仕事を変えるために副社長の承認を得なければならないという会社の方針です。
それで私はあなたの妻が始まることを勧めます。彼女の組織の現在のポリシーを決定します。それは彼女が不注意にそれに付着することができなかった可能性があります。
組織では、従業員は、HRとの交流が機密であるとの合理的な期待を持っているべきです。 HRスタッフの適切なステップは、彼女のマネージャーとの内部雇用調査について話し合ったかどうかを妻に尋ねることでした。
HRは、マネージャーがあなたの妻の仕事の面を潜在的に改善する機会を提供するためにこれを行います。また、マネージャーは組織内であなたの妻のキャリア目標を理解する機会を与えます。
最後に、現在のマネージャーとの潜在的な移転または昇進について議論することにより、内部参照が正のアプリケーションをサポートする機会が与えられます。これは彼女の最高の従業員を失うかもしれない彼女の現在のマネージャーの公正な処置です。
彼女のアプリケーションがHRのアプローチによって盲目的になったように彼女のマネージャーを盲目的にしたかのように聞こえます。
マネージャーにあなたの妻のアプリケーションについて伝える際のHRマネージャーの行動は、彼女の組織の標準的な練習でもあります。私がこのアプローチを個人的に好きではないが、標準的な慣行であれば、HRマネージャーはあなたの妻が彼女の現在のマネージャーと連絡をとることを知っていたことを当然想定していたかもしれません。
ポリシーを除いて、おそらく社内で雇用を申請するときに従業員が経営者に伝える組織的規範であるかもしれない。人事担当者は、あなたのマネージャーがあなたの妻によって知らされたと仮定している可能性があります。
元の質問に戻ってください。私は機密保持の違反が問題になっていることを発見しました。
非倫理的？それはすべての状況に依存します。しかし、あなたの妻を不快にさせ、いじめを起こしている場合は、彼女のマネージャーとHRによって報復される可能性があります。報復が発生している場合、それは倫理ホットラインに電話する価値があります。
内部就職活動への示唆されたアプローチ
ここに私の提案があります。あなたの妻は彼女のマネージャーと会い、なぜ彼女が別のポジションを探しているのかを説明する必要があります。彼女の個人的な成長と発展、そして組織の成功に貢献する能力が彼女の内部就職活動の理由であることを強調するために、彼女は理由を問わず議論を管理すべきである。
彼女は、別の仕事に移る従業員を置き換えることがいかに難しいかを知っていることを丁寧に述べなければなりません。彼女はできるだけシームレスに移行し、職業訓練の仕事を学ぶのに役立つことを強調する必要があります。
この議論の後、彼女は自分のマネージャーに自分がしている就職活動について教えてください。彼女は彼女のマネージャーと相談して、なぜ仕事を良い機会に見ているのかを知る必要があります。彼女はまた彼または彼女のサポートを求める必要があります。マネージャーは、従業員が盲目的になるのが好きではありません。これは、マネージャーをループに残します。
あなたの妻が、彼女が応募した開業医について彼女を適切に考慮していないと考えている場合、それは報復の対象となることもあります。彼らが適切に彼女のアプリケーションを検討していない場合、彼女はステルス就職活動を開始する必要があります。彼女の組織にはどこにも行かないという明確なメッセージです。
彼女の職場の政治を知らないと、私はマネージャーのマネージャーに苦情を申し立てて、HRの上司が彼女をどこにでも連れて行くかどうかは分かりません。いくつかの組織では、これは参考になる可能性がありますが、それ以外の場合は、死のキスです。秘密の求人検索。
スーザンの質問と回答
免責事項： スーザン・ヒースフィールドは、このウェブサイト上で正確で常識的な倫理的な人事管理、雇用主、このウェブサイトからリンクされていますが、彼女は弁護士ではなく、サイトのコンテンツは、権威あるものの、正確性と合法性が保証されておらず、法的助言として解釈されるべきではありません。
サイトには世界中の視聴者がおり、雇用に関する法律や規制は州ごとに異なり、国ごとに異なるため、職場ではサイト全体が決定的になるわけではありません。あなたの法的解釈と決定が正しいことを確実にするために、疑わしいときは常に、州、連邦、または国際政府の資源から法律顧問または援助を求めてください。このサイトの情報は、ガイダンス、アイデア、および支援のためのものです。