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<！これらの従業員は、生き残るために苦労し、生産性の低下、士気の低下、革新の犠牲を犠牲にして会社の資金を浪費します。
上向きの選択肢多くの人々は、「上向き」に動かすという執拗な圧力に疑問を持ち始めています。彼らは単なる給料よりも仕事をより多く求めています。彼らは個人的な満足を求めています。自己実現を目指すこの願いは、ピーター・プリンシプルの企業にとって大きなコストを削減し、成功できるレベルを超えて経営者を昇進させる手段を提供するかもしれない。
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上向きの選択肢は2つしかありません。それらは下向きで横向きです。
横移動はより一般的になり、より受け入れられます。従業員は、ある部門または部門から別の部門または部門を別の部門または部門に移動することが許可されており、場合によってはそれを推進することもできます。これは、広範な知識ベースを獲得し、より価値の高い従業員のための良い動きになる可能性があります。彼らはまた、彼らがもっと楽しむ仕事を求めて会社の新しい分野を探求する機会を得て、結果的にはより良いものになります。
横移動は会社にとっても良いことです。
彼らは大切な従業員を雇うための一つの方法です。彼らは、外からの新たな雇用に関連する完全な費用なしで、新鮮で、革新的で、潜在的にコスト節約的なアイデアを部門にもたらします。また、機関の知識ベースをより広く分散させるのにも役立ちます。下降運動の概念、降格はあまり受け入れられず、あまり使われない。
それは会社と従業員にとってより大きな利益の約束を保持しているので残念です。
他の名前による降格
「降格」という言葉は、どの階層的組織においても非常に否定的な意味を持ちます。上向きの圧力は、人々が望みませんし、扱うことができない位置に強制します。何人かの従業員は、彼らがプロモーションを提供されている位置を望んでいないことを知るには十分にスマートですが、ほとんどはプロモーションを受け入れて、それを楽しむことができない、またはそれを処理できないことを発見します。
不適切な昇進を拒否するのに十分な賢さを持つ少数者にとって、同僚からの質問は常にあります。「どうして昇進を得られなかったのですか？」「なぜあなたは昇進を望んでいませんでしたか？そして、「あなたがその宣伝を受け入れなかったときに何が起こったのかを見て、それを代わりにそれに与えました。「前回の申し出が辞退したにもかかわらず、その人物が明らかに資格を保持しているにもかかわらず、その人物を宣伝しようとする試みはしばしば繰り返されている。しかし、実際の問題は、昇進を拒否すべきだが、
不幸な従業員はトッププロデューサーではない
彼らの仕事で非常にうまくいっている人は、おそらく楽しんでいるしかし、彼らの立場での成功は、彼らが完全に理解できないかもしれない新しい「より高い」立場への昇進の候補になる。多くの場合、彼らが昇進を受け入れるとき、彼らは最初に少し苦労する彼らは新しいことを学ぶと同時に、新しい仕事を習得し始めます。すぐに、彼らは再び昇進する準備ができています。
他の時に、彼らはポジションを受け入れるとき、彼らは実行する必要があることをすることができませんの中に 新しい仕事。彼らはキャリアの中で初めてマイナスのパフォーマンスのフィードバックを得る。彼らの上司は、彼らにコーチングまたは追加のトレーニングを提供します。これらはいくつか助けますが、最終的には十分ではありません。従業員は仕事のいくつかの部分をやり始めますが、必ずしも最も重要な仕事の一部ではありません。
彼らは間違った決断をしている。彼らは彼らのグループの人々を脅かすので、誰も脅威になることはありません。彼らは自信を欠いているため、時間をずらし、先に進む。彼らは仕事で不幸です。同社は業績に不満を抱いている。しかしどちらも、状況を修正するために何をすべきかを知っていません。
解決策：見やすく、やりにくい。
逆進性
解決策は見やすいですが、やりにくいです。能力のレベルを超えて昇進した人は不幸であり、貧しい仕事をしていて、会社の費用がかかり、他者の発展を妨げています。従業員は、彼らが偉大な従業員であったレベルに戻される必要があります。通常、それは彼らが昇進した位置、または少なくともレベルです。
企業は、その責任を負う可能性があるため、人々を降格させるのを嫌っている。降格をしなければならないほとんどの管理者は、それをうまくやるためのスキルと訓練が不足しています。確かに、彼らはそれをやりたいと望んでいません。
従業員は様々な理由で降格を求めたくない。従業員が降格されると、彼らの自我は傷つき、彼らはおそらく中止して外に出るでしょう。
従業員を下に移動させることが適切なことです。同社は生産と革新を増やしています。従業員は仕事の満足度が高まることから得られます。したがって、経営陣の課題は、従業員が変更を受け入れることができるような変更を行うことです。
従業員の抵抗ポイント
典型的な従業員は、自我とお金の2つの理由で逆昇進に抵抗します。成功したマネージャーは、両方の問題に対処するのに役立ちます。
自我問題は、従業員と前のポジションでの成功とどれだけ楽しんでいたかを議論することで対処できます。
マネージャーは、従業員がそのポジションにどれだけの価値があったか、そして会社が再び期待する価値があることを強調する必要があります。従業員は、可能なときはいつでも、来たものに戻るだけでなく、別のユニットに移すべきです。彼らは、変化が起こりそうになったときだけでなく、変化を考える時間を与えられるべきです。
これにより、彼らは新しい地位における潜在的価値を考慮し、対処戦略を開発することができるようになる。
お金の問題は問題ではありません。
通常、従業員が下位の位置に戻った2つのポジションのペイ・スケール間には、そのポジションのペイ・スケールの上限内にあるオーバーラップが十分にあります。しかし、賃金表の外にあっても、現行の高給与で残すべきである。これは自我の問題にも多少役立ちます。
従業員の給与を削減するのではなく、下位レベルの給与尺度が時間の経過と共に増加し、その所在地に達するまで、その給与水準にしておきます。それが起こることを彼らに伝えてください。彼らの給料は削減されないと伝えますが、その機能で他の人たちと同じように戻ってくるまで、彼らは何の盛り上がりもしません。これは会社の追加費用のように見えるかもしれませんが、代替案を検討してください。給与削減に対する従業員の憤りと降格の自我損害は、従業員を辞任させる可能性があります。代替品を見つけ、雇用し、訓練する費用は、現在の給与に拠出する費用を大幅に上回ります。
それは誰にとってもうまくいかない
会社が大きくなればなるほど、逆に昇進した人を動かすための適切なポジションを見つけることができるようになります。
彼らは、個人が動かされるレベルでより多くの部門とより多くのポジションを持つでしょう。大規模な多国籍企業では、8人制の製造会社よりも前のマネージャーに適した監督職を見つけることができる可能性が高くなります。
さらに、人々は同じように変化を受け入れることはできません。たとえそれが相当に扱われ、給料の変更がなくても、変更や変更を受け入れることができない人もいるでしょう。
一部の企業は、この種の変更を禁止または制限する組合契約または雇用契約を結ぶ。
それは賢いことです。
スマートな企業とスマートな従業員は、解雇や辞任ではなく逆昇進の潜在的な利点を利用します。
会社のお金を節約できます。これは、労働力全体の生産性を向上させます。資格を持つ個人のための昇進の障壁を取り除きます。そしてそれは構造からの無能を取り除きます。スマートな人は、別の仕事を探す必要がないというコスト削減を認識します。彼らは学ぶ新しい機会をつかむでしょう。彼らは再び仕事を楽しむでしょう。
この問題を管理する
競争相手としてあなたのビジネスを妨げるものを見つけて削除する必要があります。不競合は大きなハンディキャップです。発見された場合は、削除する必要があります。しかし、これらすべての事のように、最も費用対効果の高い方法で行う必要があります。この場合、最も費用対効果の高い第一段階は、逆昇進を計画してから提供することです。
私たちの社会が他の名前で降格の概念を受け入れることを信じていない人や、この種のビジネス慣行がより広く受け入れられるのを待っていない人にとっては、他の選択肢があります。次に、パフォーマンス管理アプローチを見ていきます。次の記事では、階層的なパラダイム全体をどのようにシフトするかを見ていきます。