は従業員を解雇する最初のステップですか？

あなたはパフォーマンス改善計画（PIP）に興味がありますか？ PIPは読者に人気のある話題です。なぜなら、多くの組織が間違っていて、間違った理由のためにそれらを使用しているからです。従業員はしばしば、PIP上に置かれているものが実際に現在および将来の雇用のために意味することについて混乱します。

読者は、パフォーマンス改善計画（PIP）の点で、マネージャーはどのようにしてそれを行うのですか？

PIP上の人に関する他のマネージャーからのフィードバックのためにマネージャーが「釣りに行く」ことは適切ですか？

たとえば、誰かがクライアントグループにサービスを提供していて、PIPに置かれている場合、クライアントグループからのフィードバックを毎週聞かずにPIP担当者の信頼が向上しているかどうかをマネージャがどのように見分けますか？これは正しい手続きですか？また、PIPは本当に機能しますか？あるいは、誰かを撃墜するための法的防御を構築するために、通常は紙の道の始まりにすぎませんか？

これらのよくある質問に答えるために、PIPは何度も成功し、時には成功しないこともあります。意欲を失った従業員がPIPに乗り込んでしまったので、ついに彼らの注意を引いた。彼らのパフォーマンスに深刻な改善が必要であることを納得させるために他のパフォーマンスコーチングが機能していないように見えるので、PIPを自分の頭の上に立つようにする必要があります。

（実際、非暴力的な姿勢では、従業員の中には注意を喚起する必要があります。パフォーマンスの問題が深刻であり、パフォーマンスの問題が最終的に雇用終了につながるほど深刻です）。

PIPが成功した後、マネージャーの鍵は警戒です。

従業員が最初にPIPを獲得したパフォーマンス習慣に戻ってこないようにすることはできません。

あなたは大人の従業員が自分の業績と成功の責任を負う必要があるため、2回目のPIPを行うことは決してありません。 （正直なところ、人事管理者は、マネージャと人事スタッフが開発やフィードバックのためにPIPを行うのは本当に好きではありません。 >一般的な読者の質問の次の部分に答えるには、マネージャーがその従業員のサービスの顧客である限り、マネージャーが別のマネージャーから従業員のフィードバックや改善を機密に要請することが適切です。この入力は、PIPの従業員が実際に顧客の視点で改善したかどうかを知るために不可欠です。

マネージャーは、PIPに参加した従業員の肩を見守る時間や欲望を持っていません。したがって、マネージャはこのフィードバックに依存しています。

第2のマネージャーが従業員の仕事の一部または従業員が参加するチームの一部を指示する場合、他のマネージャーからのフィードバックも適切です。勧誘が非公式または正式な360フィードバックプロセスの一部でない限り、同僚である正規の従業員からのパフォーマンスフィードバックを求めることは適切ではありません。

雇用終了可能性

PIPは、しばしば最終的に雇用を終了させる書類作成の始まりです。それはPIPの目標ではないはずですが、私は多くの組織でそれが疑わしいと思っています。

これは、あなたの最善の努力にもかかわらず、従業員は自分の行動に対する責任を負うことができず、仕事に成功するために必要に応じて改善することができないからです。したがって、この可能性を念頭に置いて、PIPでは

目標が仕事に完全に関連していることを確認する必要があります。

• 従業員の成功を可能にする詳細が存在します
• 目標が測定可能であるか、または測定不可能な場合、期待される結果は、マネージャ、HR、および従業員が到達したかどうかに同意できるように記述されます。
• 2週間ごとに従業員と会い、進捗状況について話し合います。

すべてのフォローアップ会議と進捗状況を文書化する。これらの最善の努力にもかかわらず、ほとんど進展が見られない場合は、従業員の解雇を考慮する必要があります。

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