は従業員を解雇する毒性の理由ですか？

読者質問：

莫大な知識を持つ従業員は、常に苦いと怒っています。彼女は自分の仕事にとてもうまいです。彼女はまた、他の誰もが自分のもので無能であると信じています。この人はリーダーシップの立場を取っていましたが、もはやそれはありません。
彼女は非常に厳しく批判的で、彼女のチームの人々をいじめるために彼女の権限を使っていました。彼女はセキュリティカメラを使用して、全員の活動の個人記録を作成しました。

これには実用的な理由が誰も知りません。

彼女の能力が低下しているにもかかわらず、彼女は明らかに彼女が承認していないことを記録している。彼女は古い仕事をした人と新しい監督者にはとても不幸です。
彼女は床の上に彼女の絶え間ないゴシップと否定的な態度について語られている。これらの会談の結果、彼女は上司が聞いていないときだけ不平を言うということです。彼らは彼女の前にいる間、（ほぼ）常に全員に礼儀正しくありますが、離れたところで止まります。
だから、この怒っている人と否定的な人はとても良い仕事をします。彼女はいつも仕事中で、常に時間通りに働いています。監督者や管理職が周りにいるときに彼女はあまりにも批判的ではないように注意しています。彼女はまた素早く、噂を広げ、問題を持って彼女のリードを「上回る」。
彼女のスキルにもかかわらず、私は彼女の態度がチームを中毒させていると信じています。これは誰かを解雇する理由ですか？あなたはそのような従業員を行かせることについてどうやって行きますか？

もしあなたが彼女を飼っていたら、毒を入れるためにどのような戦術が使えますか？

弊社の対応：

まず、誰かに行かせる大きな理由ですが、問題を解決できない場合は のみです。問題を解決できる可能性があります。結局のところ、あなたがしなければ "非常に良い仕事をする"従業員を失いたくはありません。 しかし、「チームを中毒させている」という人は、毒蛇ではないということは、すべての仕事の職務説明の一部でなければならないので、実際にはとても良い仕事をしているわけではありません。

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それが100％有効ではないのはなぜですか？

人間と人間を扱っているので、人間は常に自分の選択をすることができます。彼女はあなたを無視することを選択するかもしれません、彼女は彼女が変更の指示をちょうど上げて終了するのが好きではないと選ぶかもしれません。

従業員との業績向上計画の実施

あなたがしたいことは、進歩的な規律を強調する業績向上計画（PIP）を実施することです。これは、従業員が変更や改善をしなければ、最終的に終了するという考えで、一連の手順に従います。それは、このプロセスを、単に問題について従業員に話すこととは異なる、終わりの終結です。

だからここにあなたのステップがあります。従業員との座談会が行われる。

渡された従業員に相談したかもしれませんが（「あなたがその会合で非常に否定的だったことに気づきました」）、これは尖った、指差し、着座した情報の時間です。

あなたはまた、質問をして、彼女が何を考えているのかを知ることができます。彼女がどのように否定的であるかを理解していない可能性があります。だから、これを試してみてください： "ジェーン、私はあなたが不幸であることに気付きました。たとえば、私はあなたがいつも礼儀正しく対面している間に、人々の背中の背後にある否定的なことを言うだろうと気付いてきました。 「あなたの仕事の一部が同僚との良好な関係を築いていますが、このような行動がこれを損なうのですが、私はこの分野であなたを助けるために何ができますか？」

最後の質問は、彼女があなたの元の役職を引き継いで以来、シェリルと共に働き続けることは難しいはずです。」と言ってもよいでしょう。

しかし、すべての同情の終わりに、あなたはこれに来る必要があります： "関係なく、行動はこのオフィスでは不適切です。私たちはあなたの仕事を大切にしています。あなたを失いたくはありませんが、あなたの雇用を終了させます」。

ディスカッションの時間、日付、内容を記録する。この段階で、彼女に期待される内容を詳しく説明する公式パフォーマンス改善計画書を提示することができます。

このプロセスでは、従業員の瞬間的な完成を期待するべきではありません。変更には多くの労力が必要です。ここで重要な要素は、あなたが悪い行為を無視し始めることができないということです。何かに気づいた場合は、現時点で修正してください。それ以外の場合は、2週間以内に従業員にフォローアップしてください。

2週間の会議で、彼女が大きな進歩を遂げるなら、彼女を祝福してください。 （「ジェーン、私はあなたの行動に本当の変化があることに気付きました。あなたがいなければならない場所ではありませんが、大きな変化に気づいています。私はあなたを助けるために何ができますか？ 彼女が進歩していない場合、これは進歩的な訓練の進歩的な訓練が始まる場所です。

彼女に書面による警告を提示します。これには、彼女が解決しなければならない問題の詳細と、彼女の行動が改善されず、あなたの組織が彼女を中断し、その後雇用を終了するという情報が含まれていなければなりません。

この警告は従業員のファイルに記載されていることを説明します。彼女にこの警告を受け取ったことを示すために署名するように依頼してください。彼女は、書かれていることに同意しないと言って、反対するかもしれません。彼女の署名は合意を示すものではなく、彼女がそれを受け取ったことを説明することができます。 サスペンション。

彼女がまだ進歩していないなら、それは中断の時です。"ジェーン、私たちはあなたの態度の問題とそのために組織が経験する行動について話しました。それは改善していない。

「私が言ったように、私たちはあなたの仕事を本当に大切にしていますが、私たちはすべての従業員を大切にしています。ある日賃金を支払うことなく中断される」と話した。 ジェーンは休業日には仕事をしないことが重要だ。免除されている場合は、仕事をしていれば1日中支払わなければならない。非課税の場合は、彼女が働いた時間数を彼女に支払う必要がありますので、彼女は全く仕事をしていないことを非常に明確にしてください彼女はメールをチェックしません。 解雇 一時停止後に行動が改善しない場合は、負の従業員に行かせる時です。彼女を守るように誘惑されるかもしれませんが、そうすれば、あなたが何をしたいと思っても、あなたは本当にたくさんのことをすることができないことを知っているでしょう。

彼女！ "もう一度考えてみてください。ゴシップを起こしたネガティブな従業員は、あなたの部門全体を傷つけています。あなたの他の従業員は、機能部門にいた場合と同様に、終了する可能性が高く、従業員として従事していません。すべての従業員にこの義務を負うことになります。これは、彼女が自分のやり方を変えなければ、彼女を撃つことを意味します。

マイナスの同僚との協力

PIPを使用してマイナスの従業員の行動や業績を修正するまでの数週間で、同僚と同僚に同意するように求められています。これらのリソースは、ネガティブで有毒な人々と効果的に働くためのアイデアを提供します。 難しい人々に対処するための10のヒント

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