従業員を指導するマネージャの主な行動

マネージャーは効果的なコーチになれますか？プロの監督の中には、経営者が従業員の指導を試みることができないし、そうしてはならないこともあると示結局のところ、監督はコーチングの結果に関心がありすぎて、自分の意見を抑えるほど中立ではない可能性があります。

また、多くのマネージャーは、彼らが実際にやっていることが、多くの教え、助言、言い回し、あるいは最悪の場合、マイクロマニュファクチャリングであるときに、彼らがすでに指導していると思います。

彼らは、「コーチング」という言葉を使用して、従業員との会話について説明します。コーチングの定義を最初に理解することができます。

コーチングの意味、行動、種類の調整：

私のコーチングの定義は、誰かがパフォーマンスを向上させ、潜在能力を最大限に発揮できるようにするスキルと芸術であることを示しています。

コーチングスキルは、多くの場合、指示または非指示のいずれかとして記述されます。指導スキルは次のとおりです。

指導
指導
フィードバックの提供
提供の提案

指導以外の指導は、コーチングの真の魔法は、コーチが挑戦的な質問をしたり、自分の問題を解決するために個人の仕事として聞くことによって、指導的ではないアプローチをとるときです。

人々が自分の解決策を思い付くと、彼らはもっと献身的になり、修正プログラムが実装される可能性が高くなります。

さらに、この問題解決の経験は、個人が自分自身で同様の問題を解決する自信をつくるのに役立ちます。

偉大な指導者は、誰が何が起こっているのか、それについて何をすべきかを理解する方法になっている「騒音」と注意散漫を最小限に抑えるのに役立ちます。偉大な指導者は、適切な質問をいつどのようにしていつフィードバックを出すべきか、アドバイスするタイミング、人をどのように集中させるのか、コミットメントを得る方法を知っています。

マネージャはこれを行うことができますが、いくつかの信念を放棄し、いくつかの考え方やスキルを習得しなければなりません。従業員を指導したいマネージャーにとって、5つの重要な行動があります。

彼らの仕事がすべての答えを持つという信念を失ってしまう。

多くのマネージャーは、チーム全体の合計より多くを知っていると思っているとは認めませんが、それでも彼らはそのように行動します。それは人間性です。他の人の問題に関しては、皆、アドバイスのコラムニストであることが好きです。問題は、従業員に自分の問題を解決する機会を与えないと、開発しないということです。代わりに、彼らは依存するようになり、決して完全な可能性に達しません。

すべての従業員が成長し改善する可能性があると信じる

従業員を誠実に信じない場合、マネージャーは従業員を指導することはできません。代わりに、彼らは本当に「仕事から従業員を指導する」方法を読んでいるはずです。

スローダウンしてコーチに時間を要してください

はい、アドバイスをしてアドバイスするのが速く簡単です。もう少し時間と忍耐力を取り戻し、それを上手くいくために意図的な練習が必要ですが、私が考えることができる他の管理スキルよりも高いリターンを持つ人々への投資です。

コーチのしくみを学ぶ

単にスイッチを投げて効果的なコーチになれるわけではありません。あなたはフレームワークを持っていなければなりませんが、私が知っているほとんどのコーチは、フレームワークとしてGROWモデルを使用しています。覚えやすく、コーチングの会話のロードマップを提供するので、彼らは好きです。

G =ゴール 「あなたが出ようとしていることを教えてくださいこの議論？ "
R =現実。 「実際に何が起こっていますか？ "
O =オプション。 "あなたはそれについて何をすることができますか？ "
W =次のもの。 "あなたはそれについて間違いなく何をしますか？いつまでに？ "

マネージャはエキスパートを勉強してテクニックを練習する必要があります

コーチの仕方を学ぶために、マネージャは実際にそれをうまくやっている人がコーチするようなことを経験することをお勧めします。

次に、その話題に関する良い本を読んでください。次に、練習、練習、練習、フィードバックを得る。しばらくすると、線形フレームワークに依存することが少なくなり、あるステップから別のステップへと楽に戻ることができます。また、GROWモデルの各ステップを尋ねるのに好きな質問のツールキットを用意することも役に立ちます。

結論

効果的な指導者になろうとするマネージャーは、自らと従業員に関するいくつかの前提を取り除く必要があり、最初は不自然で不自由な管理方法を学び、実践する必要があります。しかし、報酬は努力の価値があるでしょう。

更新：Art Petty