有毒な労働環境を防ぐ方法を学ぶ

法的職業の中でもなくても、職場での問題は広範にわたる。しかし、雇用主は、有害な職場、より高い売上高、会社の悪い評判、潜在的な訴訟につながるため、いじめ問題を受け入れる、嫌がる、または無視するべきではありません。

いじめや有毒な労働環境を扱うための追加情報については、以下の記事を参照してください。

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いじめの種類

• いじめストーリー
• 職場嫌がらせ
• 嫌がらせの法律
• いじめの被害者のプロフィール
• Jean Copeland Haertl（ボストンのSafety and Respect at Work、LLC）の創設者であるJean Copeland Haertlのヒントを持つ有毒な職場です。

「いじめ」とは、権力や権能の立場にある者によって頻繁に行われる屈辱的で攻撃的な職場での行動のパターンです。いじめは、しばしば、重傷であり、永続的な感情的および肉体的な健康被害の影響を受ける被害者の標的である。感情的に犠牲者を虐待する虐待者と違って、姦淫はしばしば嫌がらせをするので、虐待された職場での行動を学ぶ。

<！私はすべての人ではないにしても、ほとんどが特定の従業員を対象としていることを知りました。いじめはまた、彼らの行動を認知的に認識し、上司の存在下で行動を変え、しばしば魅力的でプロフェッショナルに見える。

職場でのいじめに従事できる人は誰でもいますが、最近の職場暴力研究所の統計によると、いじめの72％は上司です。雇用者がまずやっておくべき最も重要なステップは、いじめが従業員だけに任せておくべきことではないことを認識することです。従業員がいじめに対応するための戦略を習得する必要があるということは、被害者の虐待を最小限に抑えるために、より効果的かつ直接的にコミュニケーションをとることを学ぶ必要があることです。

組織の指導者は、あらゆる形態の職場虐待に対処し、排除するのに役立つ所有権を取るべきです。有害な作業環境を拡散させる手順には、以下が含まれるが、これらに限定されない：

1。嫌がらせ対策を確立する

いじめに取り組む明確なポリシーと報告手続きを確立し、実施する。ほとんどの企業は行動規範を持っていますが、そのようなポリシーの多くは一般的であり、かつ/または倫理的でない財務上の違法行為にのみ対応しています。企業は、禁止された行動の範囲を適切に定義する特定の言語のポリシーを維持することはほとんどありません。 2。いじめを解決する全社的な訓練を実施する。

明確な複数の報告メカニズムを備えた健全な方針が策定されたら、指導者はすべての管理者と従業員に潜在的ないじめ行為の特定、対応、報告方法に関する研修を受けさせなければならない。

多くのマネージャーや従業員は、職場の暴力やプロフェッショナルな行動からいじめの行為を区別することが困難なため、職場で被害者を狙う多くの方法を訓練が強調していることが重要です。間違った指示やプロフェッショナルな意見とは違って、いじめは強制的なコントロールのパターンを永続させ、しばしば目標を分離し、仕事を損ない、積極的で屈辱的な行動をとる。

いじめは会社で最もよく知られています。彼らは家庭内暴力の加害者のような "部屋の象"です。戦闘員のように、いじめは彼らの行動の説明責任を避けるために、目標を最小限に抑え、拒否し、横行し、そして彼らの目標を責めます。トレーニングでは、管理者を従業員と区別し、従業員がこうした種類の行動を報告する際に苦労している悩みや不安を強調する必要があります。 3。懲戒処分を実施する。

適切な懲戒処分を一貫して公正に実施することによって、いじめを抑える。会社のセクシャルハラスメントや職場暴力のポリシーに違反した労働者と違って、事業主は相互尊重ポリシー違反に関するすべての苦情を調査し​​なければなりません。

行動の性質および/または目標への影響に応じて、雇用者は、必要に応じて、迅速に行動し、職場のいじめを解雇する必要があります。

場合によっては、自分の行動が他の従業員に悪影響を及ぼしているなど、懲戒処分の可能性があるいじめっ子は、自分の行動を変えるための措置を講じることがあります。漸進的な懲戒処分は、場合によっては矯正訓練と組み合わせることができます。私は、これらの場合、どんな形式の調停も強く推奨しません。