マネジメント事項モチベーションの大部分

ビジョンとコミュニケーションを共有することによるモチベーションを刺激する上でのマネジメントの役割は、優れたマネージャーが職場にもたらす基本的なスキルです。管理職の従業員は、意欲を刺激する方法を学ぶことができます。

スープ：あなたのチームと文化を育てるためのレシピ （価格比較）の著者、ジョン・ゴードン氏によれば、「従業員はファンクしている。

彼らは恐ろしい、過労、不信感、そしてこれまで以上に熱意と情熱を持っています。そして、多くの指導者は、チームの業績と従業員の士気と雇用率が低いことで、絶えず挫折しています。

「ゴージャスな技術、新しい機器、広範な研究開発は含まれていません」という答えは基本的な人間の感情にあります：動機づけ動機づけるリーダー今、これまで以上にリーダーの仕事は、チャレンジングな時間を通じて自分のチームを動機づけしてラリーを行うことであり、モチベーションを外注することはできません。 "ほとんどのビジネスリーダーは、ビジネスから感情を取り除きたいと思っていますが、それは大きな間違いです。あなたの組織の人々が恐怖や否定的な感情を感じているとき、あなたは信念、信念、楽観主義のようなさらに強力な感情に対抗しなければなりません。そして、あなたの成功はあなたのモチベーションの能力によって決まります」。

マネジメントによる動機

Jon Gordonは、コミュニケーション、ビジョン、感情、そして関係を刺激するモチベーションの管理とモチベーション、そして役割に関する重要な考え方。

<！スーザン・ヒースフィールド：

私の読者全員が、従業員の意欲や従業員の関わりなどの言葉を聞くと、彼らの心の中に意見とイメージがあります。

従業員の意欲と従業員の関わりを参照して、私たちがすべて共通の絵とともに始めていることを意味するものを定義します。

Jon Gordon： 従業員のモチベーションは、文化管理の創造とリーダーやマネージャーの言葉に基づいており、従業員が最高レベルで遂行できるよう支援します。

目標は、従業員が組織と顧客に最善を尽くすことができるように、従業員の中で最善を尽くす適切な環境と管理慣行で従業員に動機を与えることです。従業員の関わりは、自分がやっている仕事や自分が働いている組織について、あなたがどのようにコミットし、興奮し、活気づき、情熱的であるかということです。

Heathfield： 従業員がこの環境を作り出す際の経営陣の責任は何ですか？

ゴードン：

私はマネージャーがしなければならない最も重要なことの一つだと思います。彼らは、人とその業績に繋がる正しい環境と文化を創造しなければなりません。文化は行動を促し、行動は習慣を促し、習慣は未来を創造する。 Apple Computerのリーダーたちは、「文化は一日中戦略を打ち負かす」と語る。 Heathfield：

従業員はどうですか？従業員は後で座って経営幹部の動機付けを待つべきですか？彼らの共通の責任は何ですか？ ゴードン：

すべての従業員が組織の文化に貢献します。したがって、従業員はモチベーションの責任を共有します。実際には、動機付けをしたいと思わない限り、誰かに動機を与えることはできません。従業員の責任は、毎日働き、組織のビジョンと目標に貢献するために最大の労力とエネルギーで作業することです。彼らは自分自身に動機づける必要がある。また、管理者はそれらを動機付ける環境を作り出す必要があります。 ヒースフィールド：

失業者の数が過去最高に達したため、従業員は求職活動や雇用の変化に注意が必要です。多くの人は、失業者の階級を歩いているよりも、仕事場で働いている方が自分の所在が良いと信じています。 私のサイトの読者の好きな最近の記事は、

あなたの仕事を終了する5つ以上の理由 でした。そのため、現状の雇用主からの移籍には黙って関心が寄せられているに違いありません。

これを知ることで、従業員が滞在したいと思う環境を作り、現在の雇用主との才能とスキルを深く築き、貢献し、継続的に発展させるための動機づけを、 ゴードン： それは多くの意味があります。リーダーとマネージャーが勝利チームを構築しているわけではないので、セキュリティを求めているので、人々は辞めません。解決策は、私が偉大な文化と呼ぶもの、つまり従業員の価値観、気遣い、そして発展させる文化の創造に焦点を当てた文化を創造することです。重要な点は、従業員との関わりを深めることです。

私はこれについて私の本SOUPでたくさん書いています。人への投資に焦点を当てる：研修、指導、評価、認識、励まし、指導、指導。非常に単純な目的ですが、あまりにも多くの組織や管理者はそれをしません。

Heathfield： 従業員のモチベーションとエンゲージメントの主要な領域は、従業員が自分の望むものについて明確になるように、マネージャが活用し、認識し、強化することができるものは何ですか？

ゴードン：

組織のビジョンを共有し、各従業員と話し合い、各従業員にこのビジョンにどのように貢献するかを理解させることが重要です。ビジョンは紙には存在できません。あなたの組織で働く人々の心と心の中で生きる必要があります。 私は、すべての組織がビジョンと目的を持っていなければならず、各従業員がこのビジョンと目的にどのように貢献しているかを理解し、理解し、実証しなければならないと確信しています。それぞれの従業員が組織のビジョンと目的に貢献するために、それぞれの個人的なビジョンと目的を打ち立てることはさらに強力です。

Heathfield： 従業員が動機付け、興奮、貢献することを選択した職場環境を作りたいと思っている経営者には、どのようにお勧めしますか？

ゴードン：

最高の従業員を期待してください。あなたは卓越性よりも何も落ち着くことができません。しかし、あなたはまた、各人が卓越性を達成するのを助けます。それぞれの従業員が最高になるように手助けします。あなたは刺激的でエキサイティングでフレキシブルな文化を創造し、従業員にこの文化の中で成長する余地を与えます。 マイクロマニュファクチャリングしないでください。それらを信頼してください。それらとの関係を築く。彼らにアイデアを共有する機会を与え、貢献してください。また、彼らに間違いの余地を与えてください。失敗の恐怖以上に組織のエネルギーを排除するものはありません。

Heathfield： 従業員のための動機づけのある職場環境を作る上で、マネージャー同士はどのようにお互いをサポートできますか？

ゴードン：

ベストプラクティスを共有する。一緒に本の研究をすることによって。彼らの成功と失敗を議論することによって、彼らは一緒に学び成長することができます。その鍵は、謙虚で飢えていることです。飢えや欲求が増して学び、成長し、改善する。 Heathfield：

従業員のための動機づける環境を作り出すために、経営者が毎日取ることができる具体的な行動は何ですか？ ゴードン：

行動管理はとてもシンプルで常識に満ちていますが、慣れていません。彼らの意見と解決策に耳を傾けてください。あなたが何をし、あなたが言うことを言うことで信頼を獲得してください。誠実な "ありがとう"と感謝します。企業は認識プログラムに何十億も費やしており、人々が本当に欲しいのは「ありがとう」です。 彼らをコーチして、あなたが気にしていることを知ってください。あなたが彼らの成長と未来を心配していることを知るように、彼らに投資してください。そして、あなたが気にかけていることを示すために、小さな事をしてください。励ましの言葉、聞く耳。数字のように扱わないと、あなたやあなたの顧客を数字のように扱わないでしょう。

Heathfield：

経営陣のどのような行動が従業員を疎外させ、憤慨させ、不幸にし、否定するか？

ゴードン：

最悪？彼らに叫ぶ。それらを沈める。彼らは勤勉に働いていますが、感謝や認識を共有しません。否定的なコメント。何よりも、自分や自分の仕事が問題ではないと感じさせる。 モチベーションにおける経営者の役割

<！おそらく、従業員がモチベーションを選択する環境を作り出す経営陣の能力は、組織の成功のための重要な管理役割です。 変更の管理、有能な従業員の雇用、測定可能な目標の設定などのその他の役割は、従業員のモチベーションと貢献を促す経営陣の能力によって強化されます。モチベーションは経営者、従業員、組織に重要です。